ประโยชน์ของการจัดทำ Competency

          การจัดทำระบบ Competency ในปัจจุบัน สำหรับองค์กรที่เริ่มดำเนินการ หลายองค์กรพยายามปรับปรุงแก้ไข เพื่อให้ระบบสมรรถนะความสามารถนำมาใช้บริหารองค์กรและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ได้จริง บางแห่งใช้การดำเนินการแบบระยะสั้น (Short Term) หรือใช้ระยะเวลายาวนานหลายปี (Long Term) สำเร็จตามเป้าหมายระส่ำระส่ายบ้าง ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับแนวคิดดำเนินงานและกลยุทธ์การบริหารจัดการที่เยี่ยมยุทธ์แต่ละองค์การ

          โดยปัจจัยที่ส่งผลต่อความสำเร็จในการจัดทำCompetency นั้น มิได้ขึ้นอยู่กับฝ่ายหนึ่งฝ่ายใด แต่หากผู้บริหารสูงสุด มีความเข้าใจ ตั้งใจจริงต่อการจัดทำ วางนโยบายต่อการจัดทำ การสื่อสารอย่างมีระบบ เชื่อแน่ว่าเป็นใบเบิกทางสู่ความสำเร็จใบแรกที่งดงามอย่างแน่นอน

          จากประสบการณ์ การเป็นที่ปรึกษาพัฒนาระบบ Competencyหลายองค์กรในประเทศไทย พบว่า ฝ่ายบริหารทุกองค์กรมีนโยบายและเป้าหมายต่อการพัฒนาองค์กรอย่างเต็มเปี่ยม ต้องการการพัฒนาบุคลากรให้เก่งอยู่ระดับแถวหน้าเพื่อแข่งขันทางการตลาด

          แต่เมื่อนโยบายเข้าสู่กระบวนการสื่อสารถ่ายทอดลงมาตามลำดับสายงาน หน่วยงาน ความตั้งใจและความมุ่งมั่นถูกลดทอนลงไปตามลำดับเวลา บางแห่งเป็นกลายเป็นนโยบาย “เพียงลมโชย” ก็มี

          ทั้งนี้ ผู้เขียนขอแนะนำเพิ่มเติมว่า การจัดทำ Competency ไม่ใช่เรื่องไกลเกินตัวหรือทำได้ยาก ขึ้นอยู่กับปัจจัยหลักขององค์กรนั่นคือ ฝ่ายบริหารและฝ่ายจัดการ ต้องหาแนวทางวิธีการสื่อสารข้อมูลให้ทุกระดับในองค์กรทราบวัตถุประสงค์อย่างลึกซึ้ง ไม่ควรประกาศนโยบายแบบผิวเผิน พนักงานทุกคนควรทราบถึงความจำเป็นของการอยู่รอดในธุรกิจ โดยคำนึงถึงความเป็นเจ้าขององค์การ

          พบว่าองค์กรในประเทศไทยยังขาดนโยบายด้านการสร้างความผูกพันในองค์การแก่พนักงาน(Employee Engagement) ทำให้พนักงานทำงานตามหน้าที่ มากว่าทำงานอย่างเต็มที่เสมือนเจ้าของกิจการ

          นับว่าเป็นเรื่อง “น่าเสียดาย” เพราะทุนมนุษย์(Human Capital)  คือกำลังสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กร

          บางองค์กรจัดทำ Competency ไปแล้วเกิดปัญหาสารพัดเข้ามากระทบต่อผู้จัดทำ ฝ่ายจัดการหรือฝ่ายบริหาร ทั้งการไม่ยอมรับผลประเมินจากพนักงาน  ความซับซ้อนในการประเมินสร้างภาระเพิ่มต่อหน้าที่งานเสียเวลาไปมาก  เกิดความท้อแท้ เหนื่อยหน่ายทั้งผู้จัดทำ ผู้ประเมินรวมทั้งผู้ถูกประเมิน สุดท้ายการจัดทำระบบบริหารผลงาน (Performance Management System) จึงไม่สามารถนำมาใช้บริหารและพัฒนาองค์กรองค์กรได้อย่างแท้จริง

          หากการจัดทำระบบประเมิน Competency ไม่เกิดประสิทธิภาพและประสิทธิผลต่อการบริหารพัฒนาองค์การอย่างที่ตั้งเป้าหมายไว้ ให้ทุกท่านกลับมาทบทวนกระบวนการจัดทำ มีความสอดคล้องหรือเชื่อมโยงกับนโยบายองค์กร วิสัยทัศน์ ภารกิจ เป้าหมายธุรกิจ กลยุทธ์หรือไม่ โดยใช้ การทบทวนแบบ WHO-WHAT-WHY- HOW ตำแหน่งไหน ทำอะไร ทำไม แก้ไขอย่างไร

          นี่ล่ะค่ะจะว่ายากก็ยาก ง่ายก็ง่าย เปรียบ Competency เสมือน “เพชรน้ำงาม”อาศัยทุน เวลา ความตั้งใจและการเจียระไนจากช่างผู้ชำนาญ