แนวคิดและประโยชน์ Competency based Performance

     “การมุ่งเน้นประเมินผลตัวชี้วัดหลัก KPIตามหน้าที่ปฏิบัติงานอาจได้คนเก่ง แต่ไร้ประสิทธิภาพความสามารถในการทำงานร่วมกันเป็นทีม”     

     การประเมินด้านขีดความสามารถมีส่วนในการช่วยพัฒนาบุคลากรให้เป็นไปตามทิศทาง วัฒนธรรมองค์กร … อย่างไร ?? 

        ขีดความสามารถหรือสมรรถนะความสามารถ (Competency)

        หมายถึง พฤติกรรมการแสดงออกในการปฏิบัติงานของแต่ละบุคคลส่งผลให้เกิดความสำเร็จในหน้าที่การงาน  สามารถวัดประเมินผลได้ โดยสามารถวัดทั้งเชิงคุณภาพ เชิงปริมาณ ส่วนใหญ่เน้นทำการวัดเชิงคุณภาพออกแบบรายละเอียดง่ายกว่า ผลประเมินที่ได้นั้นสะท้อนให้เห็นถึงการมีความรู้ ทักษะ คุณลักษณะของแต่ละบุคคลที่ชัดเจน

       แนวคิดการประเมินขีดความสามารถ (Competency) นั้น เกิดในช่วงปี 1970 David McClelland (Ref. psychology.fas.harvard.edu) ได้ทำการศึกษาประชากร 2 กลุ่มในวัยทำงาน พบว่ามีผลลัพธ์การปฏิบัติงานที่แตกต่างกันโดยสิ้นเชิง นั่นคือ  

       “บุคลากรที่มีผลการปฏิบัติงานอยู่ในเกณฑ์ดีจะมีขีดความสามารถ (Competency) ค่อนข้างสูง” โดย McClelland ได้เขียนลงบทความ ตีพิมพ์ในวารสารวิชาการ เมื่อปี 1973 เรื่อง “Testing for Competence Rather Than Intelligence” เผยแพร่ทั้งแนวคิดและแบบสัมภาษณ์ ใช้สำหรับประเมินขีดความสามารถเรียกแบบสัมภาษณ์นั้นว่า “Behavioral Event Interview : BEI” 

      เขากล่าวว่า ผลงานแต่ละบุคคลนั้นเกิดมาจาก “SKA” ที่มีความแตกต่างกัน หมายถึง ทั้งความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skills) และคุณลักษณะ (Attribute) เป็นไปตามที่แต่ละบุคคลพึงมี

      โดย McClelland สร้างแบบจำลองแนวคิด “โมเดลภูเขาน้ำแข็ง (Iceberg Model)”  นั่นคือ

• สิ่งที่สามารถมองเห็นได้อยู่เหนือน้ำแข็งคือองค์ความรู้ในการเรียนรู้สาขาวิชาต่างๆ และทักษะความเชี่ยวชาญ ความชำนาญการพิเศษ
• ส่วนสิ่งที่อยู่ใต้น้ำภูเขาน้ำแข็งมี 4 คุณลักษณะ ประกอบด้วย การแสดงออกต่อบุคคลอื่น (Social Role) ความรู้สึกนึกคิด (Self-Image) อุปนิสัยพฤติกรรมภายในตนเอง (Traits) และวิธีคิด จินตนาการแรงผลักดันเบื้องลึกที่มี (Motives)

ประโยชน์ของCompetency

   1. ขับเคลื่อนนโยบายขององค์กร

          : เพื่อนำทั้งพันธกิจ วิสัยทัศน์ แนวคิด ตามนโยบายหลักขององค์กรมาวางทิศทาง การกำหนดขีดความสามารถของแต่ละตำแหน่งที่องค์กรต้องการ เช่น ธุรกิจเน้นผลิตและจำหน่ายอาหารแช่แข็ง นโยบายเน้นการผลิตและจำหน่าย ขีดความสามารถกำหนดไปในทิศทางด้านความสามารถการจัดการ การบริหารเวลา การมีภาวะผู้นำ ความรับผิดชอบต่อหน้าที่เป็นอันดับแรกๆ  ซึ่งต่างจากธุรกิจด้านดูแลรักษาสุขภาพขีดความสามารถกำหนดไปในทิศทางด้านการบริการที่เป็นเลิศ การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ ความปลอดภัย

   2. สร้างวัฒนธรรมองค์กรให้เป็นหนึ่งเดียว

         : นอกจากการกำหนดขีดความสามารถให้เป็นไปตามที่องค์กรคาดหวังแล้ว ยังเป็นการสร้างวัฒนธรรมในแบบที่องค์กรต้องการให้เป็น เช่น องค์กรที่ต้องการให้มีการทำงานเป็นทีม มีการช่วยเหลือกันในแต่ละแผนก ประสานงานกันอย่างไร้รอยต่อ สามารถกำหนดหัวข้อ Competencyในเรื่อง Seamless Teamwork  หรือTeambuilding 

   3. เครื่องมือในการประเมินผลงานรายบุคคล เพื่อการบริหารค่าตอบแทน (Individual Evaluation & Compensation) 

         : ซึ่งอยู่ในสัดส่วนของการประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance appraisal) รายบุคคล โดยผู้กำหนดการประเมินผลอาจเป็นสัดส่วนของการประเมินตัวชี้วัดหลัก(Key  Performance Indicators : KPI)ตามหน้าที่งานจริง ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับระดับ ตำแหน่งสัดส่วนความสำคัญต่อธุรกิจ ตามลำดับความสำคัญงาน เช่น 

• ระดับผู้บริหาร จัดการ ประเมิน 

          KPI : Competency : Time Attendance (30 : 65 : 5)

• ระดับหัวหน้างาน

          KPI : Competency : Time Attendance (40 : 50 : 10)

• ระดับปฏิบัติงาน

          KPI : Competency : Time Attendance (50 : 40 : 10)

   4. การสรรหาและคัดเลือกได้ตรงตำแหน่ง (Recruitment & Selection )

       : ใช้ข้อมูลหัวข้อขีดความสามารถ (Competency) ในการลงข้อมูลสรรหาบุคลากรตามช่องทางต่างๆ เพื่อคัดเลือกบุคคลเข้ามาดำรงตำแหน่งตามที่องค์กรมุ่งหวัง

1. ใช้ในการพัฒนาบุคลากร (People Development) ประกอบด้วย
2. โปรโมทเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งงาน (Promotion)
3. การวางเส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพ (Career Path)
4. การโยกย้ายปรับเปลี่ยนหน้าที่ (Rotation)
5. การวางแผนพัฒนาประจำปี (Training Road Map) เพื่อจัดทำแผนการพัฒนาความสามารถรายบุคคล (Individual Development Plan)
6. สรรหาหรือจัดทำหลักสูตรฝึกอบรม (Training) ได้ตรงขีดสมรรถนะตามตำแหน่งที่ควรเป็น

         Competency จะมีประโยชน์หรือไม่นั้น อยู่ที่การนำขีดสมรรถนะไปใช้ในการดำเนินงานจริงทุกตำแหน่งที่ได้วางแผนไว้ตาม TRM

         ส่วนสำคัญที่สุดคือการเก็บข้อมูล สถิติประเมินผลนั้น ต้องเป็นข้อเท็จจริง ถูกต้อง ครบถ้วน ตามกรอบเวลา ไม่ต่างอะไรกับหลักการ SMART (อ้างอิงบทความ เรื่องข้อมูลที่จำเป็นในการเตรียมทำ KPI)