หน้าแรก หน้ารวมบทความ แนวทางสร้าง Training Needs ก่อนทำ TRM

แนวทางสร้าง Training Needs ก่อนทำ TRM


ผู้เขียน : อาจารย์ วีย์รฎา กวิณรวีบริรักษ์   วันที่ :   จำนวนผู้เข้าชม 692 คน

กด Like กด Share บทความให้เพื่อน

Facebook Twitter Line

     แบบสอบถาม Training Needs เพื่อสอบถามพนักงานในองค์กร ผลของคำตอบในแบบสอบถามนั้น นำมาเพื่อใช้ประเมินหาหลักสูตรที่จำเป็น(Training Needs) ในการอบรมต่อตำแหน่งงานไม่ใช่หลักสูตรที่ต้องการฝึกอบรม(Training Wants) ข้อนี้สำคัญที่นักพัฒนาบุคลากรในองค์กรพึงทราบ โดยส่วนมากที่ผู้เขียนพบคือแบบสอบถามเน้นการสร้างคำถามเชิงสอบถามความต้องการ ความชื่นชอบ ความสนใจมากกว่าการค้นหาทักษะความสามารถภายในที่แท้จริง

     แบบสอบถามควรกลั่นกรองมาจากข้อมูลเดิม 50 %(หมายถึงข้อมูลการประเมินผลปลายปีที่ผ่านมาแต่ละบุคคล) อีกครึ่งที่เหลือคือสิ่งที่ผู้สอบถามต้องการรับทราบจากผู้ตอบแบบสอบถาม ในการนำผลข้อมูลที่ตอบแบบสอบถามนั้นมาใช้ประโยชน์ต่อการพัฒนาบุคลากรต่อไป

     นักพัฒนาบุคลากรจึงต้องเข้าใจการออกแบบสอบถาม ทำอย่างไรจะได้มาซึ่งคำตอบที่เป็นผลดีต่อการพัฒนาในตำแหน่งงาน อยู่ในงบประมาณที่ตั้งไว้ ข้อนี้สำคัญ!!!

     แบบสอบถาม Training Needs จึงไม่ใช่แค่คำถามปลายเปิดหรือปลายปิดเสมอไป ทุกคำถามนั้น ควรมีที่มาจากการประเมินผลปลายปี,GAP Competency,Target,Policy

     แบบสอบถามไม่จำเป็นต้องจำนวนข้อมากมาย การออกแบบแบบสอบถามควรวัตถุประสงค์ที่ต้องการถามแต่ละข้อก่อนอันดับแรก  เลือกกลุ่มประชากร(พนักงาน)ที่สอบถาม และนำผลลัพธ์ทุกคำตอบไปใช้ได้ทุกข้อ ทั้งกลุ่มอายุ การศึกษา ความรู้ ประสบการณ์ เป็นต้น

     เมื่อได้ผลคำตอบจากการสอบถาม Training Needs นำผลมาวิเคราะห์เพื่อจัดทำลงรายละเอียดในแผน TRM(Training Roadmap) ประจำปีตามแต่ละระดับ(Level)

Guideline &AGENDA การออกแบบสอบถาม 

     บริษัท Ant มีพนักงาน 500 คน มีระดับตำแหน่งงานแบ่งเป็น 15 ระดับ (Level)

  • ตำแหน่งระดับ 1 พนักงานบริการ - ระดับ 15 คือรองประธานบริษัทฯ
  • พนักงานอายุงานน้อยสุดคือ 1 เดือน อายุงานมากสุดคือ 25 ปี
  • แบบสอบถามควรตั้ง AGENDA ในการสอบถาม ดังนี้

     1) เลือกสอบถามกลุ่มประชากรไปที่ 15 กลุ่มเป้าหมายตาม Level โดยอ้างอิงจากผลประเมินล่าสุดด้าน Competency (หากไม่เคยประเมินมาก่อน ให้อิงข้อมูลจากผังโครงสร้างองค์กรล่าสุดเป็นเกณฑ์สอบถาม) บางกรณี ไม่จำเป็นต้องสอบถาม 100% ทุกคนหากจำนวนผู้ตอบแบบสอบถามจำนวนมากมีความแตกต่างกันหลายระดับ ให้ใช้ข้อมูล 100% จากแบบสรุปประเมินผลปลายปีมาเป็นต้นทาง อีก 70% เลือกสอบถามตาม 15 กลุ่มเป้าหมายที่มีจุดแข็งเพื่อเลื่อนขั้นโปรโมทสู่ตำแหน่งระดับบริหารจัดการและจุดอ่อนมากในการพัฒนาทักษะ ข้อนี้สามารถทำได้หาก เพื่อลดระยะเวลาการดำเนินการส่วนนี้

     2) แต่ละกลุ่มใน 15 Level มี Guideline ในการสร้างแบบสอบถามที่แตกต่างกันตามระดับ Competency ทั้ง ความรู้ ทักษะในการบริหาร ทักษะในการทำงาน ความสามารถที่ต้องเพิ่มเติมและการพัฒนาต่อยอด นั่นหมายถึงว่า แบบสอบถามนั้นไม่ใช่แบบฟอร์มเดียวใช้สอบถามได้ทั้งองค์กร เนื่องจากแต่ละบุคคลมีความรู้ความสามารถที่ไม่เท่ากันตั้งแต่ระดับ 1 ถึงระดับ 15 เป็นไปได้ว่าในระดับ 1 เน้นการอบรมด้านการบริการมากกว่าความรู้ทักษะ ส่วนในระดับปฏิบัติตั้งแต่ระดับ 2 ขึ้นไปเน้นการอบรมความรู้ทักษะ ส่วนในระดับที่สูงขึ้นสู่ระดับจัดการเน้นการสอดแทรกเครื่องมือการพัฒนาด้านบริหารจัดการ การแก้ปัญหา การตัดสินใจมากกว่าความรู้ในงาน

     ความต้องการหรือความจำเป็นในการฝึกอบรมจึงมีความแตกต่างกันในแต่ละตำแหน่ง ยิ่งระดับสูงขึ้นความต้องการฝึกอบรมน้อยลงแต่ความจำเป็นในการพัฒนาด้านทักษะการบริหารมากขึ้นตามลำดับ

     3) หลักสูตรหรือหัวข้อที่นำมาให้ผู้รับการสอบถามเลือกควรตั้งแบบสอบถามปลายเปิดและปลายปิด โดยในบางคำถามทั้งคำถามปลายเปิดปลายปิดด้านการพัฒนาเน้นสร้างคำถาม 5 ขั้นแบบพุทธิพิสัย ให้นำผลข้อมูลที่ได้รับจากการประเมิน Competency ช่วยปลายปีทั้งจุดแข็งและจุดอ่อนมาต่อยอดสอบถาม ข้อนี้พิจารณาร่วมกับงบประมาณแต่ละองค์กรในการจัดอบรมด้วย หากมีการจำกัดงบประมาณ แบบสอบถามนั้นแนะนำให้สร้างแบบปลายปิด(บังคับเลือก) สามารถควบคุมงบประมาณได้ในกรอบที่วางไว้

     4) การสอบถามสามารถทำได้ทั้งแบบออนไลน์และออฟไลน์ ขึ้นอยู่กับความสะดวกของผู้จัดทำ กรณีนี้ สำหรับผู้เขียนแนะนำให้ทำแบบออนไลน์ดีกว่าเนื่องจากช่วยลดระยะเวลาการรวบรวม การสรุปข้อมูลรวดเร็ว ไม่สิ้นเปลืองค่าใช้จ่ายการส่งเอกสารการจัดเก็บสะดวก

     5) นำผลสรุปแต่ละกลุ่มทั้ง 15 ระดับ มาจัดเรียงหัวข้อ ปัญหา งบประมาณเพื่อเสนอต่อผู้บริหาร ตามแผน TRM รายปี

     6) หลังผู้บริหารเห็นชอบอนุมัติ ให้ผู้จัดทำวางแผนสรรหา เครื่องมือฝึกอบรม(Development Tools) หลักสูตร วิทยากรอบรม สถานที่จัดส่งผู้เข้ารับการฝึกอบรมหรือดูงาน  พร้อมสรุปแต่ละระดับส่งแต่ละฝ่ายแผนกเพื่อรับทราบกำหนดแผนการพัฒนารายปีเพื่อวางแผนการทำงาน การลาหยุดต่อไป

     สำหรับนักพัฒนาบุคลากรท่านใด ยังหาจุดเริ่มการวางแผน TRM ไม่ได้ แนะนำให้เริ่มต้นจากอันดับแรกไปที่ 3 ข้อสำคัญคือ 1) แผนผังโครงสร้างองค์กรก่อนค่ะ อัพเดตให้เป็นปัจจุบันก่อนจากนั้นกลับมาพิจารณา 2) ใบกำหนดหน้าที่งาน(JD) แต่ละตำแหน่งงานเป็นไปตามข้อมูลการดำรงตำแหน่งจริงหรือไม่ ค่อยๆขยับมาดู 3) แต่ละระดับ(Level) มีการวางระดับตำแหน่งให้เข้าที่เข้าทางหรือไม่ ควรวางระดับไปสูงสุดที่เท่าใดตามลักษณะองค์กร จำนวนบุคลากร การเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่ง อายุงานแต่ละบุคคล ฐานอายุการเกษียณ

     พร้อมนำเสนอผู้บริหารในการจัดระดับตามความรู้ ทักษะ ความสามารถและประสบการณ์ทำงาน ต่อมาเริ่มวางแผนจัดทำ TRM ได้ไม่ยาก สามารถวางแผนระยะสั้น ระยะยาวได้ตามแต่สะดวกใช้ สำคัญที่สุดคือ ต้นทางทั้ง 3 ข้อนั้นต้องถูกต้องก่อน การทำ TRM ทำได้ไม่ยากแน่นอน

วีย์รฎา กวิณรวีบริรักษ์


E-Mail : [email protected]

วันที่ : 12 มีนาคม 2567

จำนวนผู้เข้าชม 692 คน

กรุณากดถูกใจ และ เพิ่มเพื่อน Line

บทความที่เกี่ยวข้อง


ตัวอย่างตัวชี้วัด KPI ตามตำแหน่ง & ปัญหาระยะ Action Plan

ระบบประเมินผล KPI ช่วยทำให้องค์กรคัดเลือกคนเก่งโดยอัตโนมัติ คุมงบประมาณให้อยู่ในกรอบและเพิ่มกลยุทธ์ในการแข่งขัน หากวางระบบการดำเนินการ(Action Plan)ที่ดี ผู้บริหารสูงสุดเห็นความสำคัญ

Human Touch In Healthcare ด้วย Touching & Feeling

Human Touch ถูกพูดถึงในการดูแลรักษาสุขภาพ มุมมองการมีจิตบริการมานาน ควบคู่กับคำว่า Empathy (การเอาใจใส่) ซึ่งหากพูดถึงแง่การลงมือปฏิบัติงาน Human Touch มีแนวทางนำไปใช้ได้อย่างไร ?

ประโยชน์การสื่อสารแบบ AIDET

ในช่วงที่ผู้เขียนได้ฝึกงานและทำวิจัยหัวข้อเกี่ยวกับการดูแลสุขภาพในโรงพยาบาลต่างประเทศ ได้สังเกต รวมถึงศึกษาวัฒนธรรมการดูแลผู้รับบริการของบุคลากรทางการแพทย์หลายกลุ่ม ทั้งการปฏิสัมพันธ์ของผู้ปฏิบัติงาน

จิตวิทยาบริการ

หลัก “จิตวิทยาบริการ (Service Psychology)” ได้รับการประยุกต์ใช้เพื่อพัฒนาบุคลากรและทรัพยากรในภาคธุรกิจบริการ อุตสาหกรรมภาคการบริการมาช้านาน การทำงานที่ต้องมีการติดต่อ สื่อสารส่งผ่านบุคคล

เทคนิคการพูดเพิ่มภาวะผู้นำ

คำพูดเป็นปราการด่านแรกแห่งความสำเร็จในอาชีพ เป็นการแสดงออกด้วยวจนภาษาดึงดูดผู้คนเข้ามาสนใจหรือผลักออกไปจากจากวงโคจรชีวิต โดยเฉพาะงานที่ให้บริการทั้งทางแบบออนไลน์ ออฟไลน์ ล้วนแล้วแต่ต้องใช้ทักษะการพูด

แนวทางสร้าง Training Needs ก่อนทำ TRM

แบบสอบถาม Training Needs เพื่อสอบถามพนักงานในองค์กร ผลของคำตอบในแบบสอบถามนั้น นำมาเพื่อใช้ประเมินหาหลักสูตรที่จำเป็น (Training Needs) ในการอบรมต่อตำแหน่งงานไม่ใช่หลักสูตรที่ต้องการฝึกอบรม