หน้าแรก หน้ารวมบทความ แนวทางการนำผลประเมิน Competency ไปใช้

แนวทางการนำผลประเมิน Competency ไปใช้


ผู้เขียน : อาจารย์ วีย์รฎา กวิณรวีบริรักษ์   วันที่ :   จำนวนผู้เข้าชม 315 คน

กด Like กด Share บทความให้เพื่อน

Facebook Twitter Line

         ทั้งนี้ ผู้เขียนขอยกตัวอย่างการนำผลประเมิน Competency เพื่อใช้ในการบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สามารถทำได้อย่างเป็นรูปธรรมและเกิดการพัฒนาต่อเนื่อง

         1. การบริหารจัดการบุคลากร (Human Resource  Management)

          • การเลื่อนตำแหน่งงาน (Promotion) เพื่อเตรียมความพร้อมบุคลากรทั้งด้านความสามารถ ศักยภาพ ให้สามารถเลื่อนไปสู่ตำแหน่งงานที่สูงขึ้น

          • การโอนย้ายพนักงาน(Transfer) ในกรณีตำแหน่งงานว่างลง สามารถนำพนักงานที่มีความสามารถเข้ามาดำรงตำแหน่งได้อย่างเหมาะสม ทันท่วงที

          • การสับเปลี่ยนหมุนเวียนงาน (Job Rotation) บางตำแหน่งจำเป็นต้องมีการสับเปลี่ยนผู้ดำรงตำแหน่งงาน เพื่อการทำหน้าที่อย่างเหมาะสม ถูกต้อง ไม่มีข้อผูกมัดเฉพาะบุคคล ผลประเมิน Competency สามารถเป็นส่วนสำคัญในการตัดสินใจพิจารณาเลือกบุคลากรสับเปลี่ยนหมุนเวียนงาน ได้เป็นอย่างดี

          • การสรรหาบุคลากร (Recruitment) ผลการประเมิน Competency ช่วยในการประเมินคุณลักษณะ ความสามารถพนักงานตำแหน่งนั้นๆ ว่ามีความเหมาะสม เพียงพอต่อการดำรงตำแหน่งหรือไม่  เพื่อสรรหาบุคลากรที่มีความเหมาะสมต่อไป

          แม้การพิจารณาเข้าทำงานในครั้งแรกเป็นการประเมินความเหมาะสมเบื้องต้น แต่เมื่อได้เข้ามาปฏิบัติหน้าที่จริงในหน้างาน การประเมินผล Competency ช่วยในพิจารณาด้วยข้อมูลความเหมาะสมในการทำงานจริง ว่าเหมาะสมต่อหน้าที่ดังกล่าวหรือทำหน้าที่หน่วยงานอื่นตามถนัด  

        2.การบริหารค่าตอบแทน (Compensation Management)

           ผลของการประเมิน Competency สะท้อนให้เห็นผลลัพธ์ของการปฏิบัติงานของแต่ละตำแหน่งงาน โดยสามารถเป็นส่วนสำคัญต่อการจ่ายค่าตอบแทนในรูปแบบต่างๆแก่พนักงานในองค์กร เช่น การปรับขึ้นเงินเดือน เบี้ยขยันพิเศษ โบนัส ค่าประจำตำแหน่ง เป็นต้น

        3. การพัฒนาบุคลากร (Human Resource Development)

            ผลการประเมิน Competency ช่วยในเรื่องของการพัฒนาบุคลากรในองค์กรแต่ละหน่วยงาน นอกจากการสำรวจความจำเป็นในการฝึกอบรม(Training needs) แล้ว หน่วยงานพัฒนาบุคลากรยังสามารถนำผลประเมิน Competency วางแผนจัดทำหลักสูตรหรือโปรแกรมการอบรมภายใน ภายนอก ที่เหมาะสมตามลำดับความสำคัญละบุคคล 

            เครื่องมือที่ใช้ในการพัฒนาต่างๆ เช่น การสอนงาน (Coaching),การเพิ่มปริมาณงาน(Job Enlargement),การเพิ่มคุณค่างาน(Job Enrichment),การให้คำปรึกษา(Consulting)หรือการติดตามสังเกตผู้เชี่ยวชาญ(Job Shadowing) เป็นต้น

      4. การกำหนดเส้นทางความก้าวหน้าสายอาชีพ(Career Path)

            ผลการประเมิน Competency ช่วยพิจารณาการพัฒนาและการพิจารณาเลื่อนตำแหน่งสู่สายอาชีพหรือข้ามสายอาชีพที่เกี่ยวข้อง สู่ตำแหน่งที่สูงขึ้น  พร้อมวางแผนพัฒนาเพิ่มศักยภาพการบริหารแก่ผู้ดำรงตำแหน่งดังกล่าว ให้มีความพร้อมในการดำรงตำแหน่งนี้ คือส่วนหนึ่งของการนำผลประเมิน Competency มาบริหารจัดการใช้จริงในองค์กร ทั้งยังสามารถเป็นแนวทางในการวางกลยุทธ์องค์กรให้มีศักยภาพ วางแผนพัฒนาคนเก่ง ธำรงรักษาคนเก่งให้อยู่คู่องค์กร หากถามว่า ทำอย่างไรให้มีคนเก่งในองค์กร  

            Competency คือตัวชี้วัด ตัวประเมินความสามารถบุคลากรได้อย่างดีทีเดียว เป็นเครื่องมือขับเคลื่อนองค์กรให้บรรลุความสำเร็จตามเป้าหมายได้อย่างยั่งยืน

คำถามชวนคิด

ผลประเมิน Competency นำมาพัฒนาบุคคลที่มีศักยภาพสูง(High Potential) ด้านใดบ้าง  เพราะเหตุใด?

............................................................................

วีย์รฎา กวิณรวีบริรักษ์


E-Mail : [email protected]

วันที่ : 25 ธันวาคม 2563

จำนวนผู้เข้าชม 315 คน

กรุณากดถูกใจ และ เพิ่มเพื่อน Line

บทความที่เกี่ยวข้อง


ตัวอย่างตัวชี้วัด KPI ตามตำแหน่ง & ปัญหาระยะ Action Plan

ระบบประเมินผลKPI ช่วยทำให้องค์กรคัดเลือกคนเก่งโดยอัตโนมัติ คุมงบประมาณให้อยู่ในกรอบและเพิ่มกลยุทธ์ในการแข่งขัน หากวางระบบการดำเนินการ(Action Plan)ที่ดี ผู้บริหารสูงสุดเห็นความสำคัญ มอบหมายผู้รับผิดชอบ

แนวทางสร้าง Training Needs ก่อนทำ TRM

แบบสอบถาม Training Needs เพื่อสอบถามพนักงานในองค์กร ผลของคำตอบในแบบสอบถามนั้น นำมาเพื่อใช้ประเมินหาหลักสูตรที่จำเป็น (Training Needs) ในการอบรมต่อตำแหน่งงานไม่ใช่หลักสูตรที่ต้องการฝึกอบรม

ทำ CBO แบบ AIDET แก้ปัญหาพฤติกรรมบริการ

การทำ CBO ช่วยพัฒนาแนวทางตามความสามารถได้จริงทุกภาคส่วนการทำงานไม่เฉพาะแต่งานบริการ เพราะการจัดทำ CBO(Competency -Based Orientation) แต่ละประเด็นมีต้นทางมาจากการวางกลยุทธ์ของผู้บริหารองค์กร

ความสำคัญ JD ต่องานประเมินผล

อย่าเก็บใบกำหนดหน้าที่งานหรือใบพรรณนางานของพนักงานไว้ในแฟ้มหรือไฟล์แบบไร้การเหลียวแล ต้องหมั่นอัพเดตข้อมูลให้เป็นปัจจุบัน นำ JD มาใช้ประโยชน์มากกว่าการเก็บไว้เป็นอนุสรณ์เตือนใจสำหรับงานบุคคล

วิธีปรับเงินเดือนค่าตอบแทนหลังประเมินผล KPI

หลังประเมินผลการปฏิบัติงานหรือประเมินผล KPI แล้วนำผลคะแนนที่ได้มาคำนวณเพื่อพิจารณาจ่ายค่าตอบแทนแก่พนักงานผู้ปฏิบัติงาน ฝ่ายที่เกี่ยวข้องในการจัดการบริหารผลงานมีแนวทางในการปรับค่าตอบแทนหลายแบบแตกต่าง

เทคนิคการสร้างทัศนคติเชิงบวกผู้ให้บริการ

งานบริการคืองานที่ต้องพบปะกับผู้คนที่หลากหลายอารมณ์ ทั้งเข้ามาใช้บริการ ติดต่อประสานงาน ขอความช่วยเหลือดูแลเอาใจใส่ ผู้ให้บริการต้องมีความสามารถควบคุมอารมณ์จัดการแก้ไขปัญหาเฉพาะหน้าได้อย่างทันท่วงที