ผู้เขียน : อาจารย์ วีย์รฎา กวิณรวีบริรักษ์ วันที่ : 08 มีนาคม 2566 จำนวนผู้เข้าชม 1809 คน
08 มีนาคม 2566การจัดฝึกอบรม (Training) ทุกครั้ง ย่อมมีค่าใช้จ่ายเกิดขึ้น ซึ่งค่าใช้จ่ายนั้นคือต้นทุนที่องค์กรต้องอนุมัติงบประมาณเพื่อจัด ในการคิดค่าใช้จ่ายผู้จัดฝึกอบรมมักคิดค่าใช้จ่ายทางตรงโดยไม่คำนึงค่าใช้จ่ายทางอ้อมที่ต้องใช้ในทุกกิจกรรมตลอดเวลา
วันนี้ พาท่านมารู้จักกับค่าใช้จ่ายที่ผู้จัดฝึกอบรมควรรู้จักในการจัดอบรมทุกครั้ง
ซึ่งค่าใช้จ่ายต่างๆ ผู้จัดฝึกอบรมจำเป็นต้องทราบและตระหนักรู้ เนื่องจากทุกครั้งที่ต้องเสนอโครงการต่อผู้บริหารเหล่านี้ล้วนเป็นรายละเอียดสำคัญที่นำมาใช้เสนอแผน สรุปแผนงานหลังจบโครงการฝึกอบรม ส่วนใหญ่ผู้จัดฝึกอบรมจะเสนอผลหลังจัดอบรม ดังนี้
|
จากข้อมูลด้านบนเป็น การนำเสนอเชิงประสิทธิภาพ (Efficiency) ประเมินจำนวนคนเข้าอบรม ระยะเวลาจัดอบรม ความพึงพอใจแต่ละส่วนที่จัดไม่ว่าจะเป็น วิทยากร เนื้อหา อาหาร ห้องประชุม สิ่งแวดล้อมรอบด้าน เป็นการสรุปโดยทั่วไปที่ต้องมี
แต่ในทาง การประเมินผลแบบ ROI (Return On Investment) นั้นต้องมีการสรุปประเมินผลทั้ง ประสิทธิภาพ (Efficiency) และประสิทธิผล (Effectiveness)
ซึ่งการใช้ประสิทธิภาพสรุป ไม่เพียงพอที่ทำให้การจัดฝึกอบรมแต่ละครั้งคุ้มค่ากับการอนุมัติงบประมาณไปเพราะในการใช้จ่ายทุกบาททุกสตางค์ผู้บริหารหวังผลลัพธ์ (Outcome) เชิงประสิทธิผลมากกว่า นั่นคือ
ในหลักการของ ROI ในทางการตลาดตอบโจทย์ในเรื่องวิเคราะห์ความคุ้มค่าในการลงทุนแต่ละครั้ง ง่ายๆคือการลงทุนทุกๆ 1 บาท ได้กำไรกี่บาท ?
สูตร ROI คือ กำไร (Profit) = รายได้ (Income) / ต้นทุน (Cost) |
ในการจัดฝึกอบรมมองความคุ้มค่ามากกว่านั้น ROI ในทาง HRDมุมมองการประเมินผลการฝึกอบรมมองแบบ 5M (Man,Money,Method,Material,Maintenance)
การเสนอเพื่อขออนุมัติจัดซื้อใหม่เพื่อประโยชน์ใดในอนาคต ในเรื่อง Maintenance ไม่จำเป็นที่ต้องนำเสนอทุกครั้งแต่ควรมีสรุปทุกไตรมาสเพื่อผู้จัดอบรมหรือฝ่ายโสตฯมีแผนการดูแล บำรุงรักษาหรือเสนอปรับปรุงอย่างไร ข้อนี้สำคัญ นักจัดฝึกอบรมมักไม่คำนึงถึง เมื่อจัดอบรมครั้งต่อไปหากไม่มีแผนการบำรุงรักษาอาจเกิดปัญหาระหว่างจัดอบรมได้
ตัวอย่าง กรณีศึกษาสิ่งที่ผู้บริหารต้องการแบบ Outcome จากการส่งไปอบรมแบบระยะยาว (Long-Term Training) : มีการอบรมเป็นปี โดยการจัดอบรมนี้ถือเป็นค่าใช้จ่ายที่เกิดขึ้นจำนวนมากทั้งตำแหน่งงานเดิมว่างลงแต่ยังคงจ่ายเงินเดือน ผู้ดำรงตำแหน่งงานแทนและเงินเดือนตำแหน่งงานใหม่ที่เกิดขึ้นหลังจากการฝึกอบรม รวมถึงค่าใช้จ่ายตลอดการอบรมจำนวนมาก โรงพยาบาล Green ในปีงบประมาณ 2564 แผนกพัฒนาบุคลากรได้รับมอบหมายจากฝ่ายบริหารโรงพยาบาล ให้สรรหาบุคลากร ทั้ง IPD /OPD/OR ส่งไปอบรมภาคปฏิบัติเรื่องวิสัญญีแพทย์และพยาบาล แบ่งเป็นแพทย์ 2 คน พยาบาล 2 คน ระยะเวลาเรียน 1 ปี เรียนในโรงพยาบาลส่วนกลางในกรุงเทพฯ โดยขณะเรียน ทางโรงพยาบาลออกค่าใช้จ่ายทั้งหมดให้ ทั้งค่าอบรม 1 ปี ค่าเดินทาง ค่าที่พัก ค่าอาหาร 2 มื้อ ในระหว่างเรียนอบรมด้านวิสัญญี ทางโรงพยาบาลยังคงจ่ายเงินเดือนปกติตลอด 12 เดือน หลังสอบผ่านการอบรมให้กลับมาดำรงตำแหน่งใหม่ เงินเดือนใหม่ เงื่อนไขคือ เมื่อเรียนจบผู้เข้าอบรมในหลักสูตรนี้ ต้องทำงานให้โรงพยาบาลอย่างน้อย 4 ปี ในตำแหน่งวิสัญญีแพทย์และวิสัญญีพยาบาล |
จากกรณีศึกษา(Case Study)
แผนกพัฒนาบุคลากรต้องทำแผนการประเมินผลคือ…
วิธีการประเมินความคุ้มค่าในการจัดฝึกอบรม ควรทำแผนเป็นขั้นตอน โดยรวบรวมนำปัญหาที่เกิดขึ้นมาปรับแก้ไข ผู้จัดอบรมอย่าลืมว่าการมองการจัดเพียงมุมมองด้านเดียววัดแค่เชิงประสิทธิภาพ เป็นการจัดอบรมที่ไม่ก่อให้เกิดการพัฒนาจริงในอนาคต “เหมือนตำน้ำพริกละลายแม่น้ำ”
ผู้จัดอบรมให้คำนึงทุกครั้งในการจัดอบรมและจบการอบรมไปแล้ว ทำอย่างไรให้ผู้เข้าอบรมรู้สึกว่า “เขาเหล่านั้นเป็นน้ำครึ่งแก้ว” พร้อมจะเรียนรู้พัฒนาตลอดเวลา …
E-Mail : [email protected]
วันที่ : 08 มีนาคม 2566
จำนวนผู้เข้าชม 1809 คน
กรุณากดถูกใจ และ เพิ่มเพื่อน Line
ตัวอย่างตัวชี้วัด KPI ตามตำแหน่ง & ปัญหาระยะ Action Plan
ระบบประเมินผลKPI ช่วยทำให้องค์กรคัดเลือกคนเก่งโดยอัตโนมัติ คุมงบประมาณให้อยู่ในกรอบและเพิ่มกลยุทธ์ในการแข่งขัน หากวางระบบการดำเนินการ(Action Plan)ที่ดี ผู้บริหารสูงสุดเห็นความสำคัญ มอบหมายผู้รับผิดชอบ
Human Touch In Healthcare ด้วย Touching & Feeling
Human Touch ถูกพูดถึงในการดูแลรักษาสุขภาพ มุมมองการมีจิตบริการมานาน ควบคู่กับคำว่า Empathy (การเอาใจใส่) ซึ่งหากพูดถึงแง่การลงมือปฏิบัติงาน Human Touch มีแนวทางนำไปใช้ได้อย่างไร ?
ประโยชน์การสื่อสารแบบ AIDET
ในช่วงที่ผู้เขียนได้ฝึกงานและทำวิจัยหัวข้อเกี่ยวกับการดูแลสุขภาพในโรงพยาบาลต่างประเทศ ได้สังเกต รวมถึงศึกษาวัฒนธรรมการดูแลผู้รับบริการของบุคลากรทางการแพทย์หลายกลุ่ม ทั้งการปฏิสัมพันธ์ของผู้ปฏิบัติงาน
จิตวิทยาบริการ
หลัก “จิตวิทยาบริการ (Service Psychology)” ได้รับการประยุกต์ใช้เพื่อพัฒนาบุคลากรและทรัพยากรในภาคธุรกิจบริการ อุตสาหกรรมภาคการบริการมาช้านาน การทำงานที่ต้องมีการติดต่อ สื่อสารส่งผ่านบุคคล
เทคนิคการพูดเพิ่มภาวะผู้นำ
คำพูดเป็นปราการด่านแรกแห่งความสำเร็จในอาชีพ เป็นการแสดงออกด้วยวจนภาษาดึงดูดผู้คนเข้ามาสนใจหรือผลักออกไปจากจากวงโคจรชีวิต โดยเฉพาะงานที่ให้บริการทั้งทางแบบออนไลน์ ออฟไลน์ ล้วนแล้วแต่ต้องใช้ทักษะการพูด
แนวทางสร้าง Training Needs ก่อนทำ TRM
แบบสอบถาม Training Needs เพื่อสอบถามพนักงานในองค์กร ผลของคำตอบในแบบสอบถามนั้น นำมาเพื่อใช้ประเมินหาหลักสูตรที่จำเป็น (Training Needs) ในการอบรมต่อตำแหน่งงานไม่ใช่หลักสูตรที่ต้องการฝึกอบรม