หน้าแรก หน้ารวมบทความ อบรม OD ต่างกับอบรมหลักสูตรทั่วไปอย่างไร ?

อบรม OD ต่างกับอบรมหลักสูตรทั่วไปอย่างไร ?


ผู้เขียน : อาจารย์ วีย์รฎา กวิณรวีบริรักษ์   วันที่ :   จำนวนผู้เข้าชม 642 คน

กด Like กด Share บทความให้เพื่อน

Facebook Twitter Line

         หลายท่านน่าจะคุ้นเคยกับคำว่า “OD” เป็นอย่างดี ช่วงต้นปีและปลายปี หลายองค์กรนิยมจัดอบรม ในรูปแบบกิจกรรม OD : Organization Development ทั้งภายในองค์กรและนอกสถานที่ ซึ่งก็ทำให้เกิดคำถามสำหรับผู้บริหาร ผู้อนุมัติงบประมาณตามมาว่า “แล้วกิจกรรมที่จัดขึ้นนี้ จะมีประโยชน์หรือไม่ ? ด้วยค่าใช้จ่ายที่ค่อนข้างสูง (บางกรณี สูงลิบลิ่วหลายล้านทีเดียว) ” หลังกลับมาทำงานแล้ว การหล่อหลวมเป็นหนึ่งเดียว ความสามัคคีในหมู่คณะ นโยบายที่ผู้บริหารส่งมอบไปจะงอกงามหรืองงงวยไปเช่นเดิมกันเล่า ? 

          “อบรม OD กันทำไมปลายปีต้นปี ?”
          “อบรมแบบ OD ต่างจากอบรมภายใน(In-House Training )หลักสูตรทั่วไปอย่างไร ?”
          “อบรม OD คืออบรมเพื่อความสนุกสนาน นอกสถานที่ ใช่หรือไม่ ? ”
          “อบรม OD ต้องเลือกผู้จัดงานภายใน ภายนอกแบบไหนจึงเหมาะสม ?” 

อบรม OD ต่างกับอบรมหลักสูตรทั่วไปอย่างไร ?


           การจัดกิจกรรมอบรมนอกสถานที่ มิใช่ การพาพนักงานไปเที่ยว สำเริงสำราญ ดื่มด่ำธรรมชาติ ชมไพร ล่องน่านน้ำ นั่นคือ ประเด็นรองที่นักพัฒนาบุคลากรไม่คำนึงถึงมากนัก ประเด็นหลัก คือ นำนโยบายของ CEO มาทำให้เป็นรูปเป็นร่าง ทุกคนในองค์กรต้องรู้ แบบโคลนนิ่ง !!
           หากแต่การจัดกิจกรรมนอกสถานที่จัดขึ้น ทุกต้นปี เพื่อสอดรับนโยบายขององค์กร กระชับความสัมพันธ์กับฝ่ายบริหาร เรียนรู้การอยู่ร่วมกันระหว่างเพื่อนร่วมงาน ปลุกพลังความตั้งใจในตัว กิจกรรม OD ต่างประเทศ เช่นในแถบยุโรป จึงเน้น แบบลุยๆ (Avenger) คำนึงถึงจุดหมายเดียวกัน คือ กลับมาทำงานงานแล้ว ทุกคนมีเป้าหมายการทำงานเดียวกัน มุ่งมั่น ตั้งใจ ต่างจากบางองค์กรในบ้านเรา ที่กิจกรรม OD เป็นการท่องเที่ยวหรูหรา กินดื่ม เอามันส์มากกว่าสัมมนา บางที่เน้นเล่นเกม ปีนป่าย มีวิทยากรให้ความรู้เป็นเรื่องๆ ตามที่ผู้จัดจ้างกำหนดขึ้น หลังจบจากงาน OD ทุกคนต่างคนต่างทำงาน ….
           ดังนั้น เป็นข้อคิดที่ดี สำหรับองค์กรที่คิดจัดกิจกรรม OD ต้องตอบคำถามตนเองให้ได้ว่า WHO? WHAT? WHERE? HOW? ใคร ทำอะไร ที่ไหน อย่างไร
          WHO? …จะเลือกหน่วยงานภายในหรือภายนอกจัดกิจกรรม ?
          WHAT?...แล้วจะจัดหัวข้อหรือรูปแบบเกี่ยวกับอะไรดีแต่ละปี ?
          WHERE?...จัดสถานที่ภายในหรือภายนอก ดีนะ ?
          HOW? ..จัดไปแล้วได้ประโยชน์ภายหลังอย่างไร ? ซึ่งตัวหลังนี้ สำคัญสุด 

          คิดง่ายๆ การจัดกิจกรรม OD นั้นเสมือนการเลือกเชฟทำอาหารสักเมนู เพื่อเสริฟลูกค้า ทำอย่างไรให้อาหารมีรสชาติอร่อย ไม่ซ้ำซากจำเจ กลิ่นหอม ถูกปาก อาหารหน้าตาดี มีคุณประโยชน์ครบถ้วน ราคาไม่แพงเกิน และลูกค้ากลับมาทานซ้ำไม่ลืม .. การจัดกิจกรรมจึงควรเลือกให้ตรงกับกลุ่มเป้าหมายผู้เข้าร่วม เป้าหมายองค์กร ถูกปากและถูกใจ ผู้เข้าร่วมกิจกรรม 

กิจกรรม OD แบ่งได้หลายประเภท

อบรม OD ต่างกับอบรมหลักสูตรทั่วไปอย่างไร ?


              1) กิจกรรม OD จัดสัมมนาเพื่อพักผ่อน ท่องเที่ยว : การสัมมนานอกองค์กรเป็นเสมือนการฉลองการทำงานทั้งปี เป็นทริปที่แต่ละบริษัทจัดขึ้นไม่เน้นวิชาการ ต้องการพาพนักงานพักผ่อนนอกสถานที่ เสมือนของขวัญพิเศษมอบให้พนักงาน ได้ร่วมทำกิจกรรมสนุกสนาน มีกิจกรรมความบันเทิงภาคกลางคืนร่วมกัน สร้างความรู้จักคุ้นเคยกันมากขึ้น ข้อเสียของการจัดแบบนี้ คือ ค่าใช้จ่ายค่อนข้างมาก บางครั้งบานปลายก็ว่าได้ หลังกลับมาได้ความบันเทิงมากกว่าความรู้
             2) กิจกรรม OD จัดอบรมทักษะพัฒนาภายในประจำปี : การอบรมแบบนี้นิยมอบรมภายในองค์กร เน้นการพัฒนาทักษะพนักงานด้านวิชาการ เน้นนำนโยบายขององค์กรขับเคลื่อนไปสู่ภาคปฏิบัติจริง อาจมีกิจกรรมรูปแบบ Workshop สลับไปตามความเหมาะสม ผู้บริหารเข้ามามีส่วนร่วมทำกิจกรรมหรือเปิดงานแถลงนโยบาย ข้อดีของการจัดแบบนี้ คือ ไม่สิ้นเปลืองงบประมาณ พนักงานไม่เสียเวลางานหรือหยุดงาน แต่หากจัดรูปแบบซ้ำๆ ที่เดิม บ่อยๆทุกปี มีส่วนทำให้พนักงานอาจเกิดความเบื่อหน่าย หรือขาดแรงจูงใจทำงาน
             3) กิจกรรม OD อบรมนอกสถานที่กึ่งสัมมนาวิชาการ: การอบรมในแบบนี้ บางครั้งเรียก โครงการพัฒนาบุคลากร ปัจจุบันเป็นที่นิยมมากขึ้น เพราะเป็นการจัดอบรมที่คุ้มค่ากับตัวเงินที่องค์กรเสียไป นั้นคือได้ประโยชน์ 2 แบบ คือ ทั้งวิชาการและสามัคคี พนักงานรู้ ตระหนักนโยบายร่วมกันและฝ่ายบริหารได้เข้าถึงพนักงาน
            มีการจัดกิจกรรมนอกสถานที่ บรรยากาศที่แตกต่างเน้นธรรมชาติ แต่กิจกรรมที่จัดทั้งหมด 100 % เป็นการสัมมนาที่จัดเพื่อสนองนโยบายประจำปีขององค์กรมากกว่าไปสนุกสนาน ทุกกิจกรรมมีความเชื่อมโยงสอดคล้องกับทุกเป้าหมายในองค์กร เน้นความสามัคคี การทำงานให้บรรลุเป้าหมายองค์กร
            การจัดกิจกรรมแนวนี้ ผู้บริหารหลักขององค์กรมีส่วนร่วมในการตัดสินใจกับแผนกพัฒนาบุคลากรแทบทั้งหมด เช่น เลือก ผู้เข้ามาจัดงาน (Outsource),เลือกหัวข้อในการอบรม,เลือกกลุ่มผู้เข้าอบรม,เลือกสถานที่จัดงาน,ธีมงานและท้ายสุด คือผู้บริหารหลักเข้าไปมีส่วนร่วมกิจกรรมหรือสังเกตการณ์ ซึ่งผู้เขียนพบว่า หลายองค์กรที่ทำแนวนี้มีความยั่งยืนในการพัฒนาบุคลากร
            เหล่านี้ คือตัวอย่างการจัดกิจกรรม สำหรับคำแนะนำผู้เขียนคือ การจัดกิจกรรม OD นั้นจัดขึ้นต้นปี หรือปลายปี ได้ตามความเหมาะสม สาระสำคัญคือเป็นการขานรับทราบนโยบายองค์กรร่วมกัน เพื่อการทำงานให้บรรลุเป้าหมายสูงสุด ผู้จัดงานอาจเป็น กลุ่มบุคลากรภายใน หรือ กลุ่มผู้จัดงานภายนอก (Outsource) ได้แล้วแต่สะดวก สิ่งที่ผู้บริหารต้องคำนึงถึง คือ จะทำอย่างไร ให้นโยบาย วิสัยทัศน์ ค่านิยมหลักขององค์กรเกิดการนำไปใช้จริงในการทำงาน เสมือนลมหายใจการทำงานของพนักงาน หลังจากจบการอบรมกิจกรรม OD ต้องมี การประเมินผลความคุ้มค่าในการจัดกิจกรรม (ROI) หรือ การประเมินผลการนำความรู้จากกิจกรรมไปใช้จริงในงานทุกวัน อย่าจบงานแล้วตัวใคร ตัวมัน มิฉะนั้น เสียงบประมาณเปล่า
           ดังนั้น การจัดกิจกรรม OD นั้นเป็นเรื่องที่ดีมาก ควรมีการจัดทุกปี ผู้บริหารควรเข้ามามีส่วนร่วมในการจัดงานหรือร่วมงาน ยิ่งทำให้พนักงานเกิดความศรัทธา เชื่อมั่น เคารพรักมากกว่ากลัวไม่กล้าเข้าใกล้ 

           ซึ่งเท่าที่ผ่านมา ผู้เขียนพบว่า องค์กรใดก็ตามที่จัดกิจกรรมสัมมนาแนว OD ใส่ใจกับรายละเอียดกิจกรรม OD มากกว่าเอาฮาเป็นที่ตั้ง ผู้บริหารเน้นธีมงานแบบ P D C A
ส่วนมากกิจกรรมที่จัดขึ้นนั้น ประสบความสำเร็จ พนักงานมีความสามัคคีขึ้น ใส่ใจเห็นใจกัน หัวหน้างานมีความมุ่งมั่นตั้งใจทำงานให้บรรลุผล พนักงานทุกคนมีความกระตือรือร้น พนักงานรักและศรัทธาฝ่ายบริหาร แต่สำคัญเหนืออื่นใดแบบได้ของแถม คือ ลดการ Turn Over อย่างไม่น่าเชื่อ
           ฝ่ายพัฒนาบุคลากรมาทำงานด้านนี้ จึงถือว่ามีความสำคัญยิ่ง เสมือนเลือกแม่ทัพออกรบ หัวนำไม่ถูกทาง หางมีโอกาสแกว่งไกวได้สูง
           ท่านผู้อ่านที่กำลังคิดจัดอบรมแบบ OD คิดแล้วอย่าพับเก็บไว้บนโต๊ะนะคะ วิเคราะห์ผลลัพธ์ที่ได้ให้คุ้มตัวเงิน ตัวบุคลากร แล้วลงมือลุยโครงการนี้เลยอย่ารอช้า ก้าวบวกลุย เท่ากับรุ่ง สมการนี้ใช้ได้ผลสำหรับนักพัฒนาบุคลากรที่มุ่งมั่น!! 

วีย์รฎา กวิณรวีบริรักษ์


E-Mail : [email protected]

วันที่ : 03 มกราคม 2564

จำนวนผู้เข้าชม 642 คน

กรุณากดถูกใจ และ เพิ่มเพื่อน Line

บทความที่เกี่ยวข้อง


Human Touch In Healthcare ด้วย Touching & Feeling

Human Touch ถูกพูดถึงในการดูแลรักษาสุขภาพ มุมมองการมีจิตบริการมานาน ควบคู่กับคำว่า Empathy (การเอาใจใส่) ซึ่งหากพูดถึงแง่การลงมือปฏิบัติงาน Human Touch มีแนวทางนำไปใช้ได้อย่างไร ?

ประโยชน์การสื่อสารแบบ AIDET

ในช่วงที่ผู้เขียนได้ฝึกงานและทำวิจัยหัวข้อเกี่ยวกับการดูแลสุขภาพในโรงพยาบาลต่างประเทศ ได้สังเกต รวมถึงศึกษาวัฒนธรรมการดูแลผู้รับบริการของบุคลากรทางการแพทย์หลายกลุ่ม ทั้งการปฏิสัมพันธ์ของผู้ปฏิบัติงาน

จิตวิทยาบริการ

หลัก “จิตวิทยาบริการ (Service Psychology)” ได้รับการประยุกต์ใช้เพื่อพัฒนาบุคลากรและทรัพยากรในภาคธุรกิจบริการ อุตสาหกรรมภาคการบริการมาช้านาน การทำงานที่ต้องมีการติดต่อ สื่อสารส่งผ่านบุคคล

เทคนิคการพูดเพิ่มภาวะผู้นำ

คำพูดเป็นปราการด่านแรกแห่งความสำเร็จในอาชีพ เป็นการแสดงออกด้วยวจนภาษาดึงดูดผู้คนเข้ามาสนใจหรือผลักออกไปจากจากวงโคจรชีวิต โดยเฉพาะงานที่ให้บริการทั้งทางแบบออนไลน์ ออฟไลน์ ล้วนแล้วแต่ต้องใช้ทักษะการพูด

แนวทางสร้าง Training Needs ก่อนทำ TRM

แบบสอบถาม Training Needs เพื่อสอบถามพนักงานในองค์กร ผลของคำตอบในแบบสอบถามนั้น นำมาเพื่อใช้ประเมินหาหลักสูตรที่จำเป็น (Training Needs) ในการอบรมต่อตำแหน่งงานไม่ใช่หลักสูตรที่ต้องการฝึกอบรม

ทำ CBO แบบ AIDET แก้ปัญหาพฤติกรรมบริการ

การทำ CBO ช่วยพัฒนาแนวทางตามความสามารถได้จริงทุกภาคส่วนการทำงานไม่เฉพาะแต่งานบริการ เพราะการจัดทำ CBO(Competency -Based Orientation) แต่ละประเด็นมีต้นทางมาจากการวางกลยุทธ์ของผู้บริหารองค์กร