หน้าแรก หน้ารวมบทความ แนวคิดและเทคนิคบริหารผลการปฏิบัติงาน

แนวคิดและเทคนิคบริหารผลการปฏิบัติงาน


ผู้เขียน : อาจารย์ วีย์รฎา กวิณรวีบริรักษ์   วันที่ :   จำนวนผู้เข้าชม 560 คน

กด Like กด Share บทความให้เพื่อน

Facebook Twitter Line

     “การจัดทำมาตรฐานผลการปฏิบัติงานทั้งรายบุคคล หน่วยงาน แผนก  และองค์กร ช่วยสร้างความเชื่อมั่นในในการดำเนินธุรกิจแก่ลูกค้าคู่ค้า เพิ่มความสามารถในการแข่งขัน ทำให้องค์กรมีมาตรฐานน่าเชื่อถือ”  

     ผู้ปฏิบัติงานอาจตั้งคำถามข้อสงสัยเกิดขึ้นในใจ ??

  •       ทำKPIเพื่ออะไร ?
  •       การประเมินผลทำให้พนักงานกดดันเครียด ?
  •       เพิ่มภาระในการทำงาน ?
  •       เสียเวลาในการจัดเก็บตัวชี้วัด ?
  •       ผลประเมินยุติธรรม ?

     ซึ่งการจัดการทำผลการปฏิบัติงานที่เหมาะสมและถูกต้อง ช่วยสร้างผลลัพธ์ให้องค์กรได้อย่างมากมายไม่ใช่ภาระงานแต่คือกรอบเวลาของหน้าที่ที่ผู้ปฏิบัติงานต้องทำให้สำเร็จ บุคลากรทุกระดับตั้งแต่รายบุคคล ระดับจัดการ ระดับบริหารหรือภาพรวมองค์กรหากเข้าใจการประเมินผลในมิติเดียวกันนั่นคือ “ผลักดันเป้าหมายนโยบายองค์กร” การบริหารผลปฏิบัติงานทำให้งานมีมิติ เกิดความท้าทายและสร้างความสามัคคีในทีมงาน

     ประโยชน์ของการจัดทำระบบประเมินผลปฏิบัติงาน

  1. นโยบาย พันธกิจและวิสัยทัศน์ขององค์กรได้รับการกำหนดลงในแผนการจัดทำระบบประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นลำดับ ตั้งแต่หน่วยงาน แผนก สู่ผู้ปฏิบัติงาน ในแต่ละปีการกำหนดนโยบายตัวเลขค่าเป้าหมายแตกต่างกันไปตามพฤติกรรมทางเศรษฐกิจ ผลกำไรที่เกิดขึ้นจริง
  2. การจัดทำระบบประเมินผลเป็นเครื่องมือช่วยในการบริหารงานเป็นทีม ไม่ได้มุ่งเน้นเฉพาะรายบุคคล เป็นการประเมินผลตั้งแต่ภาพรวมองค์กร ภาพรวมการบริหารจัดการระดับหัวหน้างาน เป้าหมาย(Target)ที่กำหนดขึ้นแต่ละข้อนั้น ต้องตรงตามหลัก SMART บนพื้นฐานข้อมูลเดิม(Baseline) 
  3. เป็นเครื่องมือติดตามการปฏิบัติงานของบุคลากรทุกส่วนได้อย่างมีรูปธรรม เพราะการใช้ระบบประเมินผลงานมีการชี้วัดเกณฑ์สมรรถนะผลงานเป็นข้อมูลเชิงคุณภาพ(Quality)และการวัดผลงานหลักเชิงปริมาณ(Quantity)อย่างชัดเจน  
  4. องค์กรมีข้อมูลที่ถูกต้องตรงตามจริง เพื่อการวางแผนการบริหารจัดการทั้งสินค้าบริการ การตลาดและจัดสรรงบประมาณในอนาคต
  5. ช่วยในการตัดสินใจประเมินอย่างมีคุณธรรมและยุติธรรม ทั้งการวางแผนอัตรากำลังคน การประเมินผลงานปลายปีเพื่อรับค่าตอบแทน การให้โบนัส การเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่ง การโยกย้ายส่วนงาน 
  6. การจัดการประเมินผลช่วยเพิ่มบุคลากรที่เก่งมีทักษะความสามารถ(Talents)ในองค์กร และแก้ไขในกลุ่มที่มีผลงานระดับต่ำกว่าเกณฑ์(Weakness) โดยนำช่องว่าง(GAP)ของสมรรถนะความสามารถมาพัฒนาอย่างต่อเนื่องด้วยเครื่องมือพัฒนาที่เหมาะสมในงาน เช่น การสอนอบรมในห้อง(Classroom Training) การฝึกปฏิบัติจริง(Workshop) การฝึกหน้างาน(On the Job Training) การฝึกติดตามผู้เชี่ยวชาญ(Shadowing) การฝึกสาธิตตามต้นแบบ(Role-Play) 
  7. ผลการประเมินที่อยู่ในเกณฑ์สำเร็จตามเป้าหมาย ช่วยให้เกิดแรงจูงใจในการทำงาน ขณะเดียวกันผู้บังคับบัญชา หัวหน้างานจะมีแนวทาง Feedbackกระตุ้นผลงานเชิงบวกอย่างไร ในผู้ที่มีผลการปฏิบัติงานต่ำกว่าเกณฑ์

     เทคนิคการบริหารจัดการผลการปฏิบัติงาน ที่นิยมใช้ทั่วไปมี 3 แบบ

     1. แนวคิด Balance Scorecard (BSC) 

          : แบ่งออกเป็น 4 มุมมอง คือ มุมมองด้านการเงิน (Financial Perspective) มุมมองด้านลูกค้า (Customer Perspective) มุมมองด้านกระบวนการภายใน (Internal Process Perspective) และมุมมองด้านการเรียนรู้เติบโต (Learning and Growth Perspective)

     2. แนวคิด Business Model Canvas (BMC)

          : เป็นโมเดลช่วยการออกแบบธุรกิจผ่าน 9 องค์ประกอบ คือ

            1) ลูกค้า (Customer Segments :CS) ผู้ซื้อสินค้า บริการ

            2) คุณค่า(Value Propositions :VP) จุดขายสินค้าบริการ

            3) ช่องทาง (Channels :CH) ช่องทาง วิธี รูปแบบการสื่อสาร แพลตฟอร์ม

            4) ความสัมพันธ์กับลูกค้า(Customer Relationships :CR) การักษาฐานลูกค้าเดิมลูกค้าใหม่ 

            5) กระแสรายได้ (Revenue Streams : RS) รายได้ของธุรกิจ

            6) ทรัพยากรหลัก (Key Resources :KR) สิ่งจำเป็นหลักในการดำเนินธุรกิจ เช่น คน เครื่องจักร เครื่องมืออุปกรณ์

            7) กิจกรรมหลัก (Key Activities : KA) กิจกรรมงานที่ต้องทำเพื่อให้ธุรกิจดำเนินการได้

            8) พันธมิตรหลัก (Key Partners : KP) ผู้เกี่ยวข้องภายนอกที่ช่วยสนับสนุนกระบวนการทำงาน การขนส่ง สนับสนุนจัดส่งวัตถุดิบอุปกรณ์ต่างๆ

            9) โครงสร้างต้นทุน (Cost Structure : CS) ต้นทุนรวมทั้งหมดในการทำธุรกิจ

     3. แนวคิดตาม Head Quarter Plan

          : ตามโมเดลสำนักงานใหญ่กำหนด เหมาะสำหรับองค์กรที่มีสาขาจำนวนมาก หรือสาขากระจายอยู่ตามภูมิภาค ทวีปต่างๆ ลักษณะเทคนิคแบบ Head Quarter Plan (HQP) ขึ้นอยู่กับนโยบายของแต่ละธุรกิจ เช่น เน้นเรื่องรายได้ การเพิ่มลูกค้า การเพิ่มตัวแทนขาย การประสานงาน การลดต้นทุน การกำหนดแบบ HQP นี้ค่าตัวเลขเป้าหมาย (Target)ทางสำนักงานใหญ่เป็นผู้กำหนดเพื่อให้สาขาย่อยต่างๆนำไปใช้ (Implementation) ตามแผน ผลเสียคือตัวเลขความเป็นจริงอาจไม่ได้ตามแผนนั้นเกิดความกดดันในการทำงาน ซึ่งขึ้นอยู่กับผู้บริหารส่วนกลางเป็นผู้กำหนด

     หลักในการเลือกเทคนิคการจัดการบริหารผลงานนั้น ขึ้นอยู่กับลักษณะธุรกิจ การเลือกใช้แต่ละแบบจึงไม่ยึดติดแบบตายตัวในการใช้รายละเอียดทุกข้อให้ครบ อาจเปลี่ยนเทคนิคการเลือกจัดการบริหารผลงานทั้งแบบ BSC BMC HQP ให้เข้ากับรูปแบบองค์กรบุคลากร มีข้อควรตระหนักคือระหว่างปีที่ประเมินผลไม่สามารถเปลี่ยนรูปแบบประเมินได้ แนะนำให้ประเมินให้ครบรอบปีเพื่อทราบปัญหาข้อเสนอแนะและเครื่องมือช่วยในการประเมินที่เหมาะสม

วีย์รฎา กวิณรวีบริรักษ์


E-Mail : [email protected]

วันที่ : 31 สิงหาคม 2566

จำนวนผู้เข้าชม 560 คน

กรุณากดถูกใจ และ เพิ่มเพื่อน Line

บทความที่เกี่ยวข้อง


ตัวอย่างตัวชี้วัด KPI ตามตำแหน่ง & ปัญหาระยะ Action Plan

ระบบประเมินผล KPI ช่วยทำให้องค์กรคัดเลือกคนเก่งโดยอัตโนมัติ คุมงบประมาณให้อยู่ในกรอบและเพิ่มกลยุทธ์ในการแข่งขัน หากวางระบบการดำเนินการ(Action Plan)ที่ดี ผู้บริหารสูงสุดเห็นความสำคัญ

Human Touch In Healthcare ด้วย Touching & Feeling

Human Touch ถูกพูดถึงในการดูแลรักษาสุขภาพ มุมมองการมีจิตบริการมานาน ควบคู่กับคำว่า Empathy (การเอาใจใส่) ซึ่งหากพูดถึงแง่การลงมือปฏิบัติงาน Human Touch มีแนวทางนำไปใช้ได้อย่างไร ?

ประโยชน์การสื่อสารแบบ AIDET

ในช่วงที่ผู้เขียนได้ฝึกงานและทำวิจัยหัวข้อเกี่ยวกับการดูแลสุขภาพในโรงพยาบาลต่างประเทศ ได้สังเกต รวมถึงศึกษาวัฒนธรรมการดูแลผู้รับบริการของบุคลากรทางการแพทย์หลายกลุ่ม ทั้งการปฏิสัมพันธ์ของผู้ปฏิบัติงาน

จิตวิทยาบริการ

หลัก “จิตวิทยาบริการ (Service Psychology)” ได้รับการประยุกต์ใช้เพื่อพัฒนาบุคลากรและทรัพยากรในภาคธุรกิจบริการ อุตสาหกรรมภาคการบริการมาช้านาน การทำงานที่ต้องมีการติดต่อ สื่อสารส่งผ่านบุคคล

เทคนิคการพูดเพิ่มภาวะผู้นำ

คำพูดเป็นปราการด่านแรกแห่งความสำเร็จในอาชีพ เป็นการแสดงออกด้วยวจนภาษาดึงดูดผู้คนเข้ามาสนใจหรือผลักออกไปจากจากวงโคจรชีวิต โดยเฉพาะงานที่ให้บริการทั้งทางแบบออนไลน์ ออฟไลน์ ล้วนแล้วแต่ต้องใช้ทักษะการพูด

แนวทางสร้าง Training Needs ก่อนทำ TRM

แบบสอบถาม Training Needs เพื่อสอบถามพนักงานในองค์กร ผลของคำตอบในแบบสอบถามนั้น นำมาเพื่อใช้ประเมินหาหลักสูตรที่จำเป็น (Training Needs) ในการอบรมต่อตำแหน่งงานไม่ใช่หลักสูตรที่ต้องการฝึกอบรม