ผู้เขียน : อาจารย์ วีย์รฎา กวิณรวีบริรักษ์ วันที่ : 08 มีนาคม 2566 จำนวนผู้เข้าชม 3019 คน
08 มีนาคม 2566ในการเขียนดัชนีชี้วัดผลงานหลัก (Key Performance Indicators) 1 ตัวชี้วัดทั้งระดับหน่วยงาน (Unit/Department KPI) และรายบุคคล (Individual KPI) นั้น มีองค์ประกอบในการเขียนหลายข้อเพื่อให้ผลลัพธ์ที่ได้รับมีความชัดเจน ครอบคลุม ตรงเป้าประสงค์องค์กร เช่น
โดยหลักการเขียนเป้าหมายนั้นมีคำถามว่า….
คำตอบ : จำเป็น เพราะทำให้นโยบายที่ตั้งไว้ได้มีการตอบสนองขับเคลื่อนจริงทุกหน่วยงาน มีทิศทางที่ชัดเจน
คำตอบ : เลือกกำหนดได้หลายแบบ เช่น กำหนดเป้าหมายดึงมาจากนโยบายองค์กร(Policy) ข้อมูลตัวเลขการเปรียบเทียบจากคู่แข่งทางธุรกิจอื่น(Benchmarking) ประมาณการตัวเลขจากกลุ่มผู้ดำเนินงาน(Forecast)
คำตอบ :ผู้บังคับบัญชากำหนดหรือประมาณการร่วมกับผู้ใต้บังคับบัญชา
วิธีการกำหนดตัวเลขกระจายค่าในช่องเป้าหมายมี 5 แบบที่ใช้กันในปัจจุบัน
ไม่ได้กำหนดกฎเกณฑ์บังคับเฉพาะแบบ ขึ้นอยู่กับการตั้งตัวชี้วัดมีความสอดคล้องสำคัญมากน้อยเพียงใดกับนโยบายกลยุทธ์การทำงาน ต้องการให้ค่าเป้าหมายกระจายแบบใดจึงจะเหมาะสมกับตัวชี้วัดข้อนั้นๆ
ตัวอย่าง บริษัทขนส่งสินค้า(Logistics) รับส่งสินค้าอุปโภคบริโภคทั่วประเทศไทย
เป้าหมายคือการสูญเสียชีวิตจากผู้ขับขี่ขณะปฏิบัติหน้าที่งานเป็นศูนย์(0ราย)
ในแบบข้างต้นใช้ได้แต่ไม่ค่อยนิยมใช้มากนักเพราะมีช่องว่างความสำเร็จของคะแนน จะเห็นว่าช่วงคะแนน 4 3 2 ไม่มีการให้ค่าคะแนนหากทำได้ตามเป้าหมายได้คะแนนเต็ม ตกเกณฑ์จากที่ตั้งไว้เพียงหนึ่งตำแหน่งคือได้ลำดับ 1 คะแนนเท่านั้น
ในข้อนี้ผู้กำหนดบางองค์การมองว่าไม่ยุติธรรม ความเสี่ยง (Risks) โอกาสในการเกิดไม่ได้ตามเป้าหมายมีแน่นอน ซึ่งในการจัดทำ KPI การกำหนดเป้าหมายแบบ Meet or Not Meet กำหนดได้ขึ้นอยู่กับข้อมูลเดิม (Statistic History) มีอัตราการเกิดเท่าใด ถ้ามีมากหลายรายจากปัจจัยสิ่งแวดล้อมรอบด้าน ผู้เขียนแนะนำว่าไม่ควรเลือกกำหนดในแบบนี้
2. แบบ Relation :ใช้สำหรับการกำหนดตัวเลขเดี่ยวๆค่าใดค่าหนึ่ง โดยในช่วงระดับ
5 คะแนน อาจกระจายลำดับตัวเลขมากที่สุดหรืออาจที่น้อยที่สุดได้
ตัวอย่าง บริษัทนำเข้าส่งออกสินค้า (Import-Export)
เป้าหมายคือจำนวนครั้งในการจัดทำใบรายการสั่งซื้อผิดพลาดเป็น 3 ครั้ง
ในแบบ Relation มีข้อดีคือหากไม่มีข้อมูลตัวเลขในอดีตที่แน่นอนย้อนหลังไป 3-5 ปี เป็นตัวชี้วัดใหม่อาจเกิดขึ้นจากการประมาณการ หรือโอกาสเกิดตามเป้าหมายจริงมากกว่าน้อยกว่าเดิมโอกาสคลาดเคลื่อนเลขไม่เกิดค่าบวกลบ 10 % สามารถเลือกใช้หลักการกระจายข้อมูลนี้ได้ เน้นการให้คะแนนเชิงบวกสิ่งที่เกิดมากที่สุดและเชิงลบสิ่งที่เกิดน้อยที่สุด
ไม่เหมาะสมสำหรับกำหนดตัวเลขเป้าหมายที่เคยจัดตัวชี้วัดข้อนี้มาแล้วหลายๆปี ทบทวนข้อมูลทุกรอบการประเมินยังคงมีค่าตัวเลขเท่าเดิม ทำให้ไม่ตรงกับหลัก SMART ไม่เกิดความท้าทาย
3. แบบ Range :ใช้สำหรับการกำหนดตัวเลขเป็นช่วงคะแนน เพื่อให้เกิดความสม่ำเสมอค่าคะแนนและโอกาสบรรลุเป้าหมายได้
ตัวอย่าง บริษัทรับทำประกันภัยทางรถยนต์
เป้าหมายคือเปอร์เซ็นต์การจัดส่งเอกสารใบกรมธรรม์ให้ลูกค้าPremiumทันกำหนดเวลาภายใน 2 วันทำการ (เป้าหมาย 90 %)
ในแบบ Range เป็นการกระจายข้อมูลแบบช่วง ที่มีจำนวนช่วงเท่ากันทุกช่วงคะแนนยกเว้นในช่วงคะแนนมากที่สุด 5 คะแนนหรือน้อยที่สุด 1 คะแนนค่าช่วงตัวเลขอาจไม่เท่าอีก 3 ช่วงคะแนน ดังตารางภาพที่ 3
นิยมใช้ในการตั้งตัวชี้วัดแบบนี้เนื่องจากข้อมูลเดิมค่าเป้าหมายอาจยังไม่สามารถระบุได้ตัวเลขแน่นน การแบ่งช่วงตัวเลขมีโอกาสได้ผลลัพธ์ตามเป้าหมายเป็นจริงได้ไม่ยากหรือง่ายไป
จากตัวอย่างวิธีเขียนค่าเป้าหมาย (Target) เบื้องต้น หากผู้กำหนดได้ศึกษาทำความเข้าใจการจัดทำระบบประเมินผลงานแบบ KPI เลือกตัวชี้วัดได้สอดคล้องนโยบาย ตรงกับหน้าที่งานและมีข้อมูลตัวเลขอ้างอิงเดิมสนับสนุน
การตั้งค่าเป้าหมายไม่ใช่เรื่องยากแต่ยากกว่าคือ “การขับเคลื่อนKPIให้มีสัมฤทธิ์ผลตามไตรมาสได้อย่างไร” เรื่องเหล่านี้ต้องมาทบทวนแผนงาน Action Plan ตามหลัก PD-CAT อีกครั้ง แผนงานที่ดีต้องมีTimelineผู้รับผิดชอบ ประเมิน ประชุม มีการตรวจสอบได้ตลอดเวลา
E-Mail : [email protected]
วันที่ : 08 มีนาคม 2566
จำนวนผู้เข้าชม 3019 คน
กรุณากดถูกใจ และ เพิ่มเพื่อน Line
ตัวอย่างตัวชี้วัด KPI ตามตำแหน่ง & ปัญหาระยะ Action Plan
ระบบประเมินผลKPI ช่วยทำให้องค์กรคัดเลือกคนเก่งโดยอัตโนมัติ คุมงบประมาณให้อยู่ในกรอบและเพิ่มกลยุทธ์ในการแข่งขัน หากวางระบบการดำเนินการ(Action Plan)ที่ดี ผู้บริหารสูงสุดเห็นความสำคัญ มอบหมายผู้รับผิดชอบ
Human Touch In Healthcare ด้วย Touching & Feeling
Human Touch ถูกพูดถึงในการดูแลรักษาสุขภาพ มุมมองการมีจิตบริการมานาน ควบคู่กับคำว่า Empathy (การเอาใจใส่) ซึ่งหากพูดถึงแง่การลงมือปฏิบัติงาน Human Touch มีแนวทางนำไปใช้ได้อย่างไร ?
ประโยชน์การสื่อสารแบบ AIDET
ในช่วงที่ผู้เขียนได้ฝึกงานและทำวิจัยหัวข้อเกี่ยวกับการดูแลสุขภาพในโรงพยาบาลต่างประเทศ ได้สังเกต รวมถึงศึกษาวัฒนธรรมการดูแลผู้รับบริการของบุคลากรทางการแพทย์หลายกลุ่ม ทั้งการปฏิสัมพันธ์ของผู้ปฏิบัติงาน
จิตวิทยาบริการ
หลัก “จิตวิทยาบริการ (Service Psychology)” ได้รับการประยุกต์ใช้เพื่อพัฒนาบุคลากรและทรัพยากรในภาคธุรกิจบริการ อุตสาหกรรมภาคการบริการมาช้านาน การทำงานที่ต้องมีการติดต่อ สื่อสารส่งผ่านบุคคล
เทคนิคการพูดเพิ่มภาวะผู้นำ
คำพูดเป็นปราการด่านแรกแห่งความสำเร็จในอาชีพ เป็นการแสดงออกด้วยวจนภาษาดึงดูดผู้คนเข้ามาสนใจหรือผลักออกไปจากจากวงโคจรชีวิต โดยเฉพาะงานที่ให้บริการทั้งทางแบบออนไลน์ ออฟไลน์ ล้วนแล้วแต่ต้องใช้ทักษะการพูด
แนวทางสร้าง Training Needs ก่อนทำ TRM
แบบสอบถาม Training Needs เพื่อสอบถามพนักงานในองค์กร ผลของคำตอบในแบบสอบถามนั้น นำมาเพื่อใช้ประเมินหาหลักสูตรที่จำเป็น (Training Needs) ในการอบรมต่อตำแหน่งงานไม่ใช่หลักสูตรที่ต้องการฝึกอบรม