หน้าแรก หน้ารวมบทความ อย่าสับสนกับKPI&Competency ?

อย่าสับสนกับKPI&Competency ?


ผู้เขียน : อาจารย์ วีย์รฎา กวิณรวีบริรักษ์   วันที่ :   จำนวนผู้เข้าชม 3363 คน

กด Like กด Share บทความให้เพื่อน

Facebook Twitter Line

     ก่อนจัดทำนั้น คุณทำความเข้าใจความแตกต่างรูปแบบการประเมินผล KPI และ Competency ดีพอหรือยัง?

     KPIs (Key Performance Indicators) คือ ดัชนีชี้วัดผลงานหลักของหน่วยงาน เช่น รอบระยะเวลาการจัดส่งชิ้นงาน , เปอร์เซ็นต์ความสำเร็จการผลิต,จำนวนชิ้นงานที่เสร็จสมบูรณ์พร้อมจัดส่ง เป็นต้น

     Competency คือ สมรรถนะความสามารถที่ใช้ในการทำงานของบุคลากร แบ่งระดับการประเมินโดยทั่วไป เป็น 5 ระดับคะแนน โดยมีการจัดทำสมรรถนะตามนโยบายหลักองค์กร คือ สมรรถนะองค์กร (Core Competency) สำหรับทุกคนในองค์กร,สมรรถนะการจัดการ (Managerial Competency) สำหรับหัวหน้างาน, สมรรถนะในการปฏิบัติงาน (Functional Competency) สำหรับผู้ปฏิบัติงานทุกคน รวมถึงหัวหน้างาน

     ตั้งข้อสังเกตว่า ผู้บริหารองค์กรทั้งภาครัฐและเอกชนในประเทศไทย หลายภาคส่วน หันมาให้ความสำคัญจริงจัง ในการริเริ่มจัดทำระบบประเมินผลงาน แบบเป็นรูปธรรมมากขึ้น โดยเห็นได้ จากการส่งบุคลากรอบรมทั้งแบบอบรมภายในองค์กร (In-House Training) และส่งอบรมภายนอกองค์กร (Public Training) มากขึ้นกว่าช่วง 2-3 ปีที่ผ่านมา ทั้งนี้ อาจขึ้นอยู่กับปัจจัยที่เอื้อหนุนหลายด้าน บวกกับปัจจัยกระตุ้นจากคู่แข่งขันทางธุรกิจ

     เปรียบการจัดทำระบบประเมินผลงาน เสมือนการเขียนแผนที่ “เส้นทางกลุ่มนักขับรถ4WDขึ้นสู่ยอดเขาสูง”  ต้องมีการวางแผนแต่ละขั้นตอนอย่างพิถีพิถัน  ตั้งแต่วางตัวคนขับ ความชำนาญทาง ตรวจสอบสภาพรถ คาดคะเนระยะทาง น้ำมันสำหรับเครื่องยนต์ จุดพักเป็นระยะ แผนสำรองกรณีฉุกเฉิน งบประมาณการเดินทาง ปัญหาระหว่างทาง การขึ้นที่สูงชันสิ่งที่ไม่คาดคิดที่อาจเกิดทุกกรณีและการร่วมมือให้ถึงจุดหมาย

     การเริ่มต้นที่ดี ในการจัดทำระบบตัวชี้วัดผลงานนั้น คล้ายการวางแผนที่ออกเดินทาง ต้องวางแผนเป็นขั้นตอน ให้ละเอียดทุกจุด การจัดทำ KPI ที่ดี ต้องเริ่มจากการทำความเข้าใจที่ชัดเจนของผู้บริหารระดับสูงก่อน เข้าใจความแตกต่างการประเมินตัวชี้วัดหลัก (Key Performance Indicators) และการประเมินสมรรถนะผลงาน (Competency) เพราะ Outcome ที่ได้นั้นมิใช่การประเมินเพื่อวัดผลงานรายบุคคล การประเมินเพื่อขึ้นขั้นหรือรับโบนัสปลายปีอย่างเดียว ตามที่หลายท่านเข้าใจ ประโยชน์ที่ได้รับจากการนำผลประเมินที่ได้มาใช้นั้นเพื่อพัฒนาทุนมนุษย์ (Human Capital) พัฒนาองค์กร สร้างผลกำไร (Profit) อย่างยั่งยืน  

     ทุกขั้นตอนย่อมมีต้นทุนเวลา งบประมาณการใช้จ่าย ถ้าผู้บริหารไม่เห็นด้วย การอนุมัติหรือการจัดทำย่อมเกิดภาวะติดขัดกลางทาง

      ทางที่ดี คือ ในช่วงจัดอบรมหลักสูตรการจัดทำตัวชี้วัดและการจัดทำสมรรถนะในงาน ควรเชิญผู้บริหารสูงสุดที่เกี่ยวข้อง เข้ารับฟังทุกครั้ง หรือหากไม่สามารถเข้าฟังได้ตลอดระยะเวลา ควรมีทีมรายงานแต่ละขั้นตอน ให้ผู้บริหารเข้าใจรายละเอียดการจัดทำ

      ผู้เขียน ขอให้แง่คิดว่า “เราจะไม่เสียเวลาสื่อสารต่อผู้บริหารและในทีม หากทุกคนเข้าใจหลักการ มีการเข้าฟังบรรยาย ทีมรายงานการจัดทำเป็นระยะ  และสำคัญที่สุด ผู้บริหารสูงสุดควรทราบอย่างถ่องแท้ ในความแตกต่างและประโยชน์ของ KPI และ Competency” ไม่เช่นนั้น พูดกันคนละภาษา พาเรือแล่นหันผิดทิศทางลมกันไปหมด

     หากวางระบบ KPI & Competency ที่ดีทำให้เปลี่ยนแปลงอย่างไร ? (ตามแผนภาพด้านล่าง)

แผนภาพ วางระบบ KPI and Competency

     ซึ่งความแตกต่างการประเมินแบบ KPI คือ เน้นการวัดประสิทธิภาพในการบริหารงาน การปฏิบัติงานที่สนองต่อนโยบายองค์กร หรือแผนกงาน การตั้งตัวชี้วัด การวัดผลจึงมีรูปแบบเชิงปริมาณ (Quantity) 

มีลักษณะเฉพาะเรียกว่า “SMART” คือ  

     Specific - มีเป้าหมายชัดเจน เฉพาะเจาะจง ไม่คลุมเครือ  

     Measurable - สามารถวัดเป็นตัวเลข ตัวเงิน เชิงปริมาณที่ชัดเจน  

     Achievable - เป็นเป้าหมายที่ทำให้สำเร็จได้ โดยทราบขอบเขตการจัดทำอะไรบ้างให้บรรลุ

     Realistic - ตั้งอยู่บนพื้นฐานของความเป็นจริงของงานที่วางไว้

     Time Base - มีกรอบระยะเวลาที่แน่ชัด มีกำหนดที่แน่นอน

 

ส่วน Competency นั้น ใช้ประเมิน สมรรถนะความสามารถบุคลากร ที่ประกอบไปด้วย SKA นั่นคือ  

     Skill - ทักษะ

     Knowledge - ความรู้

     Attribute - ทัศนคติ

     การประเมิน Competency บางองค์กรอาจนำผลคะแนนมารวมกับการประเมิน KPI เพื่อประเมินระดับเกรด แต่หากไม่นำมารวมก็สามารถทำได้ และถือเป็นการประเมินเพื่อหาสมรรถนะความสามารถ นำมาเป็นตัวกำหนดวางแผนพัฒนาความสามารถรายบุคคล(Individual Development Plan: IDP) ซึ่งมีการวัดหา GAP นำจุดอ่อนที่ได้มาพัฒนาก่อน ทำให้เกิดการพัฒนาบุคลากรแบบเป็นขั้นตอน แต่อย่าลืมว่า การจะทำ IDP นั้น ฝ่ายพัฒนาบุคลากรต้องวางรูปแบบเครื่องมือการพัฒนา (Development Tools) ตามแต่ละตำแหน่งงานก่อน

     สุดท้ายนี้ ถ้าทำความเข้าใจกระบวนการจัดทำ KPI & Competency และมีทีมที่รับผิดชอบอย่างเข้มแข็ง ย่อมทำให้การจัดทำระบบประเมินผล สำเร็จโดยง่าย  ไม่ได้ยากอย่างที่คิด แต่ถ้าทำไปสักระยะ เกิดภาวะชะงักคอขวด มีปัญหารายทาง ไม่สามารถให้ความกระจ่างได้ มีระยะเวลากระบวนการจัดทำนานเกิน 1 ปีหรือมากกว่านั้น ควรเลือกใช้บริการจากที่ปรึกษา (Consultant) เฉพาะทางด้านประเมินผล ทำให้ลัดขั้นตอนปัญหาไปได้มากทีเดียว ในระหว่างมีที่ปรึกษานั้น ควรจัดวางทีมงานเพื่อโคลนนิ่งองค์ความรู้ เมื่อที่ปรึกษาจบกระบวนการทำงาน ทีมงานในองค์กรสามารถบริหารจัดการ ขับเคลื่อนระบบประเมินผลมีประสิทธิภาพอย่างต่อเนื่อง

วีย์รฎา กวิณรวีบริรักษ์


E-Mail : [email protected]

วันที่ : 07 มีนาคม 2566

จำนวนผู้เข้าชม 3363 คน

กรุณากดถูกใจ และ เพิ่มเพื่อน Line

บทความที่เกี่ยวข้อง


ตัวอย่างตัวชี้วัด KPI ตามตำแหน่ง & ปัญหาระยะ Action Plan

ระบบประเมินผลKPI ช่วยทำให้องค์กรคัดเลือกคนเก่งโดยอัตโนมัติ คุมงบประมาณให้อยู่ในกรอบและเพิ่มกลยุทธ์ในการแข่งขัน หากวางระบบการดำเนินการ(Action Plan)ที่ดี ผู้บริหารสูงสุดเห็นความสำคัญ มอบหมายผู้รับผิดชอบ

Human Touch In Healthcare ด้วย Touching & Feeling

Human Touch ถูกพูดถึงในการดูแลรักษาสุขภาพ มุมมองการมีจิตบริการมานาน ควบคู่กับคำว่า Empathy (การเอาใจใส่) ซึ่งหากพูดถึงแง่การลงมือปฏิบัติงาน Human Touch มีแนวทางนำไปใช้ได้อย่างไร ?

ประโยชน์การสื่อสารแบบ AIDET

ในช่วงที่ผู้เขียนได้ฝึกงานและทำวิจัยหัวข้อเกี่ยวกับการดูแลสุขภาพในโรงพยาบาลต่างประเทศ ได้สังเกต รวมถึงศึกษาวัฒนธรรมการดูแลผู้รับบริการของบุคลากรทางการแพทย์หลายกลุ่ม ทั้งการปฏิสัมพันธ์ของผู้ปฏิบัติงาน

จิตวิทยาบริการ

หลัก “จิตวิทยาบริการ (Service Psychology)” ได้รับการประยุกต์ใช้เพื่อพัฒนาบุคลากรและทรัพยากรในภาคธุรกิจบริการ อุตสาหกรรมภาคการบริการมาช้านาน การทำงานที่ต้องมีการติดต่อ สื่อสารส่งผ่านบุคคล

เทคนิคการพูดเพิ่มภาวะผู้นำ

คำพูดเป็นปราการด่านแรกแห่งความสำเร็จในอาชีพ เป็นการแสดงออกด้วยวจนภาษาดึงดูดผู้คนเข้ามาสนใจหรือผลักออกไปจากจากวงโคจรชีวิต โดยเฉพาะงานที่ให้บริการทั้งทางแบบออนไลน์ ออฟไลน์ ล้วนแล้วแต่ต้องใช้ทักษะการพูด

แนวทางสร้าง Training Needs ก่อนทำ TRM

แบบสอบถาม Training Needs เพื่อสอบถามพนักงานในองค์กร ผลของคำตอบในแบบสอบถามนั้น นำมาเพื่อใช้ประเมินหาหลักสูตรที่จำเป็น (Training Needs) ในการอบรมต่อตำแหน่งงานไม่ใช่หลักสูตรที่ต้องการฝึกอบรม