Competency มีประโยชน์ต่อองค์กร?

     “การจัดทำขีดสมรรถนะความสามารถแบบ Competency มีประโยชน์ทั้งด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลและการพัฒนารูปแบบองค์กรให้มีประสิทธิภาพเท่าทันสถานการณ์” 

      การมุ่งหมายบริหารบุคลากรไปที่การประเมินผลปฏิบัติงานของแต่ละบุคคลไม่เพียงพอให้เห็นผลสัมฤทธิ์ที่เกิดขึ้น องค์กรจึงต้องมีการวางรูปแบบขีดสมรรถนะให้ตรงบริบทตนเอง เริ่มด้วยการจัดทำ ขีดสมรรถนะความสามารถทั้ง 4 ประเภท คือ

     1. ขีดสมรรถนะหลักองค์กร (Core Competency) 

          : พฤติกรรมด้านความรู้ ทักษะและคุณลักษณะเฉพาะบุคคล ที่สะท้อนการสนับสนุนวิสัยทัศน์ ภารกิจและเป้าหมายองค์กร

     2. ขีดสมรรถนะความสามารถด้านบริหารจัดการ (Managerial Competency)

         : พฤติกรรมด้านความรู้ ทักษะและคุณลักษณะเฉพาะบุคคล ที่สะท้อนการบริหารจัดการตามระดับ ตำแหน่งหน้าที่ของตนเองในการจัดการตามหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย

     3. ขีดสมรรถนะความสามารถในหน้าที่งาน (Functional Competency) หรือเรียก Technical Competency

          : พฤติกรรมด้านความรู้ ทักษะและคุณลักษณะเฉพาะบุคคล ตามลักษณะหน้าที่ตำแหน่งงานที่รับผิดชอบหรือตามใบกำหนดหน้าที่งาน (Job Description : JD)

     4. ขีดสมรรถนะความสามารถส่วนบุคคล (Personal Competency)

          : พฤติกรรมด้านความรู้ ทักษะ อุปนิสัย บุคลิกภาพ และคุณลักษณะเฉพาะบุคคลที่มีลักษณะพิเศษตามแต่ละบุคคลแตกต่างโดดเด่นเหนือบุคคลอื่นทั่วไป

     การทำขีดสมรรถนะความสามารถ(Competency)นั้น ไม่ควรจัดทำประเมินผลชี้วัดบุคคลแค่แบบขีดสมรรถนะด้านเดียว โดยขาดการประเมินผลแบบตัวชี้วัดหลักการทำงาน (Key Performance Indicators) แต่เป็นส่วนเติมเต็มการพัฒนาบุคลากรและพัฒนาองค์กรที่ มีประโยชน์มากมาย ดังนี้

     1. ช่วยสนับสนุนวิสัยทัศน์ ภารกิจและเป้าหมายองค์กรให้ขับเคลื่อนได้สำเร็จ

     2. ช่วยวางรากฐาน เกิดการสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้เป็นไปตามทิศทางเดียวกันอย่างยั่งยืน

     3. ช่วยเป็นเครื่องมือ (Tools) สำคัญในการบริหารพัฒนาบุคลากรทั้งความรู้ ทักษะและลักษณะส่วนบุคคล เช่น

• การสรรหาคัดเลือก (Recruitment) : คัดเลือกคนมาดำรงตำแหน่งได้ตรงตามศักยภาพตามหน้าที่งาน โดยสามารถลงข้อมูลไว้ในใบกำหนดหน้าที่งานหรือใบประกาศรับสมัครงาน
• การพัฒนาฝึกอบรม (Training and Development) : จัดทำหลักสูตรเพื่อพัฒนาฝึกอบรมพนักงานตาม Training Road Map(TRM) โดยมีการจัดทำ Training Need ควบคู่ไปด้วยกัน
• การเลื่อนขั้นงาน (Promotion) พัฒนาตามสายอาชีพงาน (Career Path) : ในแผนการโปรโมทคนตามระดับขั้นสายอาชีพงานนั้น แต่ละระดับตำแหน่งต้องมีการจัดทำสมรรถนะความสามารถ ลงไปในทุกตำแหน่ง เพื่อให้บุคคลตรงตามคุณสมบัติองค์กรต้องการ
• การโยกย้ายหน้าที่งาน (Rotation) : ทำให้ทราบคุณลักษณะขีดความสามารถที่ผู้ดำรงตำแหน่งต้องย้ายไปและขีดความสามารถที่เป็นอยู่ของผู้ถูกโยกย้าย
• การบริหารค่าจ้างค่าตอบแทน (Compensation) : เป็นส่วนหนึ่งของข้อมูล ในการพิจารณาจ่ายค่าตำแหน่ง กำหนดอัตราค่าจ้างค่าตอบแทนได้ตรงกับความสามารถบุคคล

     การจัดทำ Competency จึงมีส่วนสำคัญช่วยเติมเต็มการพัฒนาองค์กรทั้งในแง่ของการพัฒนา การปรับปรุง การประเมินผลและติดตามดูแล 

      ดังนั้น การใช้เครื่องมือพัฒนาองค์กรต้องมีความหลากหลาย ไม่ใช้หลักการวัดผลเพียงแค่ KPIs หรือ OKRs เฉพาะด้านเดียวควรทำการจัดทำ Competency ร่วมด้วย ให้ตรงกับลักษณะบริบทองค์กรที่เป็นอยู่ ที่สำคัญมองให้ลึกจะเห็น Competency เป็นรากแก้วเล็กๆในการขับเคลื่อนสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้ยั่งยืน