หน้าแรก หน้ารวมบทความ Competency มีประโยชน์ต่อองค์กร?

Competency มีประโยชน์ต่อองค์กร?


ผู้เขียน : อาจารย์ วีย์รฎา กวิณรวีบริรักษ์   วันที่ :   จำนวนผู้เข้าชม 600 คน

กด Like กด Share บทความให้เพื่อน

Facebook Twitter Line

     “การจัดทำขีดสมรรถนะความสามารถแบบ Competency มีประโยชน์ทั้งด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลและการพัฒนารูปแบบองค์กรให้มีประสิทธิภาพเท่าทันสถานการณ์” 

      การมุ่งหมายบริหารบุคลากรไปที่การประเมินผลปฏิบัติงานของแต่ละบุคคลไม่เพียงพอให้เห็นผลสัมฤทธิ์ที่เกิดขึ้น องค์กรจึงต้องมีการวางรูปแบบขีดสมรรถนะให้ตรงบริบทตนเอง เริ่มด้วยการจัดทำ ขีดสมรรถนะความสามารถทั้ง 4 ประเภท คือ

     1. ขีดสมรรถนะหลักองค์กร (Core Competency) 

          : พฤติกรรมด้านความรู้ ทักษะและคุณลักษณะเฉพาะบุคคล ที่สะท้อนการสนับสนุนวิสัยทัศน์ ภารกิจและเป้าหมายองค์กร

     2. ขีดสมรรถนะความสามารถด้านบริหารจัดการ (Managerial Competency)

         : พฤติกรรมด้านความรู้ ทักษะและคุณลักษณะเฉพาะบุคคล ที่สะท้อนการบริหารจัดการตามระดับ ตำแหน่งหน้าที่ของตนเองในการจัดการตามหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย

     3. ขีดสมรรถนะความสามารถในหน้าที่งาน (Functional Competency) หรือเรียก Technical Competency

          : พฤติกรรมด้านความรู้ ทักษะและคุณลักษณะเฉพาะบุคคล ตามลักษณะหน้าที่ตำแหน่งงานที่รับผิดชอบหรือตามใบกำหนดหน้าที่งาน (Job Description : JD)

     4. ขีดสมรรถนะความสามารถส่วนบุคคล (Personal Competency)

          : พฤติกรรมด้านความรู้ ทักษะ อุปนิสัย บุคลิกภาพ และคุณลักษณะเฉพาะบุคคลที่มีลักษณะพิเศษตามแต่ละบุคคลแตกต่างโดดเด่นเหนือบุคคลอื่นทั่วไป

     การทำขีดสมรรถนะความสามารถ(Competency)นั้น ไม่ควรจัดทำประเมินผลชี้วัดบุคคลแค่แบบขีดสมรรถนะด้านเดียว โดยขาดการประเมินผลแบบตัวชี้วัดหลักการทำงาน (Key Performance Indicators) แต่เป็นส่วนเติมเต็มการพัฒนาบุคลากรและพัฒนาองค์กรที่ มีประโยชน์มากมาย ดังนี้

     1. ช่วยสนับสนุนวิสัยทัศน์ ภารกิจและเป้าหมายองค์กรให้ขับเคลื่อนได้สำเร็จ

     2. ช่วยวางรากฐาน เกิดการสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้เป็นไปตามทิศทางเดียวกันอย่างยั่งยืน

     3. ช่วยเป็นเครื่องมือ (Tools) สำคัญในการบริหารพัฒนาบุคลากรทั้งความรู้ ทักษะและลักษณะส่วนบุคคล เช่น

  • การสรรหาคัดเลือก (Recruitment) : คัดเลือกคนมาดำรงตำแหน่งได้ตรงตามศักยภาพตามหน้าที่งาน โดยสามารถลงข้อมูลไว้ในใบกำหนดหน้าที่งานหรือใบประกาศรับสมัครงาน
  • การพัฒนาฝึกอบรม (Training and Development) : จัดทำหลักสูตรเพื่อพัฒนาฝึกอบรมพนักงานตาม Training Road Map(TRM) โดยมีการจัดทำ Training Need ควบคู่ไปด้วยกัน
  • การเลื่อนขั้นงาน (Promotion) พัฒนาตามสายอาชีพงาน (Career Path) : ในแผนการโปรโมทคนตามระดับขั้นสายอาชีพงานนั้น แต่ละระดับตำแหน่งต้องมีการจัดทำสมรรถนะความสามารถ ลงไปในทุกตำแหน่ง เพื่อให้บุคคลตรงตามคุณสมบัติองค์กรต้องการ
  • การโยกย้ายหน้าที่งาน (Rotation) : ทำให้ทราบคุณลักษณะขีดความสามารถที่ผู้ดำรงตำแหน่งต้องย้ายไปและขีดความสามารถที่เป็นอยู่ของผู้ถูกโยกย้าย
  • การบริหารค่าจ้างค่าตอบแทน (Compensation) : เป็นส่วนหนึ่งของข้อมูล ในการพิจารณาจ่ายค่าตำแหน่ง กำหนดอัตราค่าจ้างค่าตอบแทนได้ตรงกับความสามารถบุคคล

     การจัดทำ Competency จึงมีส่วนสำคัญช่วยเติมเต็มการพัฒนาองค์กรทั้งในแง่ของการพัฒนา การปรับปรุง การประเมินผลและติดตามดูแล 

      ดังนั้น การใช้เครื่องมือพัฒนาองค์กรต้องมีความหลากหลาย ไม่ใช้หลักการวัดผลเพียงแค่ KPIs หรือ OKRs เฉพาะด้านเดียวควรทำการจัดทำ Competency ร่วมด้วย ให้ตรงกับลักษณะบริบทองค์กรที่เป็นอยู่ ที่สำคัญมองให้ลึกจะเห็น Competency เป็นรากแก้วเล็กๆในการขับเคลื่อนสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้ยั่งยืน 

วีย์รฎา กวิณรวีบริรักษ์


E-Mail : [email protected]

วันที่ : 11 กรกฎาคม 2566

จำนวนผู้เข้าชม 600 คน

กรุณากดถูกใจ และ เพิ่มเพื่อน Line

บทความที่เกี่ยวข้อง


แนวทางสร้าง Training Needs ก่อนทำ TRM

แบบสอบถาม Training Needs เพื่อสอบถามพนักงานในองค์กร ผลของคำตอบในแบบสอบถามนั้น นำมาเพื่อใช้ประเมินหาหลักสูตรที่จำเป็น (Training Needs) ในการอบรมต่อตำแหน่งงานไม่ใช่หลักสูตรที่ต้องการฝึกอบรม

ทำ CBO แบบ AIDET แก้ปัญหาพฤติกรรมบริการ

การทำ CBO ช่วยพัฒนาแนวทางตามความสามารถได้จริงทุกภาคส่วนการทำงานไม่เฉพาะแต่งานบริการ เพราะการจัดทำ CBO(Competency -Based Orientation) แต่ละประเด็นมีต้นทางมาจากการวางกลยุทธ์ของผู้บริหารองค์กร

ความสำคัญ JD ต่องานประเมินผล

อย่าเก็บใบกำหนดหน้าที่งานหรือใบพรรณนางานของพนักงานไว้ในแฟ้มหรือไฟล์แบบไร้การเหลียวแล ต้องหมั่นอัพเดตข้อมูลให้เป็นปัจจุบัน นำ JD มาใช้ประโยชน์มากกว่าการเก็บไว้เป็นอนุสรณ์เตือนใจสำหรับงานบุคคล

การบริการเชิงรุก (Proactive Service ) ทำอย่างไร?

การบริการเชิงรุกไม่ใช่การกระตือรือร้นการบริการหรือเสนอการบริการให้ลูกค้าก่อน แต่เป็นรูปแบบการวางระบบบริการไว้ล่วงหน้าด้วยเทคนิค “สร้าง Brand loyalty & Brand Personal” ทุกขั้นตอนตั้งแต่แรกรับ

ตัวอย่างกำหนดสัดส่วนค่าน้ำหนักตัวชี้วัดผลงาน

การออกแบบใบประเมินผลนิยมจัดทำแบบผสมผสาน เป็นการประเมินจากหลายมิติมารวมกันทั้งการประเมินด้านผลลัพธ์การปฏิบัติงาน พฤติกรรมความสามารถและเวลาปฏิบัติงาน ในการปฏิบัติงานตามตำแหน่งหน้าที่งานแต่ละงาน

ลำดับการจัดทำ Job Description(JD)

ใบกำหนดหน้าที่งานหรือใบพรรณนางาน เป็นต้นทางของการประเมินผลปฏิบัติงาน การประเมินที่สมบูรณ์แบบเกิดขึ้นไม่ได้ หากไม่ได้กำหนดหน้าที่แต่ละบุคคลให้ชัดเจน