หน้าแรก หน้ารวมบทความ ปัญหาและอุปสรรคการประเมินผล

ปัญหาและอุปสรรคการประเมินผล


ผู้เขียน : อาจารย์ วีย์รฎา กวิณรวีบริรักษ์   วันที่ :   จำนวนผู้เข้าชม 1317 คน

กด Like กด Share บทความให้เพื่อน

Facebook Twitter Line

     ส่วนใหญ่เมื่อประเมินผลทั้งองค์กร แผนก รายบุคคล มักกำหนดเกณฑ์ระยะเวลาการประเมินผลให้สำเร็จมากกว่าการประเมินหาปัญหาและอุปสรรคเพื่อให้การประเมินสำเร็จ ทำให้ระหว่างการประเมินไม่มีแนวทางแก้ปัญหารองรับ ระยะเวลาช่วงดำเนินการไม่มีการติดตาม ช่วงไตรมาสท้ายในการประเมินอาจแก้ไขไม่ทัน ตัวเลขที่ได้รับในช่วงท้ายการประเมินจึงไม่ใช่ตัวเลขที่สะท้อนผลการปฏิบัติงานจริง

    ระดับในการประเมินผลมี 3 ระดับ 

     1) การประเมินระดับองค์กร 

     พิจารณาจาก

  • ผลกำไร 
  • ยอดขาย
  • ส่วนแบ่งการตลาด
  • ผลสำเร็จโครงการระดับองค์กร
  • ยอดผู้รับบริการพึงพอใจ
  • การประเมินระดับหน่วยงาน

     พิจารณาจาก

  • เป้าหมายการผลิต
  • จำนวนผลสำเร็จผู้เข้าร่วมกิจกรรม
  • รายได้จากลูกค้าใหม่
  • ระยะเวลาความสำเร็จ
  • ร้อยละความพึงพอใจผู้ใช้บริการภายในภายนอก
  • ระดับความสำเร็จตาม Milestone/Hybrid

 

    2) การประเมินรายบุคคล

     พิจารณาจาก

  • เป้าหมายเชิงปริมาณ/ระดับความสำเร็จ(Milestone)ด้านการปฏิบัติงานตาม JD
  • เป้าหมายเชิงคุณภาพด้าน Competency 
  • การวัดผลระดับความรับผิดชอบด้าน Time Attendance

        โดยปัญหาและอุปสรรคการประเมินผลการปฏิบัติงานนั้น แบ่งออกเป็น 5 เรื่องใหญ่ๆ ตามรายละเอียด ดังนี้ คือ

  1. กลยุทธ์ (Strategy)
  • บุคลากรระดับบริหารจัดการขาดความเข้าใจในการแปลงกลยุทธ์สู่ภาคปฏิบัติหน่วยงานและภาคปฏิบัติรายบุคคล
  • เป้าหมายกลยุทธ์องค์กรเป็นไปได้ยาก ไม่อิงข้อมูลปัจจุบันที่สามารถทำได้จริง
  • การแปลงกลยุทธ์เป็นโครงการจริง ทำได้ค่อนข้างยาก ไม่ตั้งบนพื้นฐานหลักการตั้งเป้าหมายแบบ SMART

     2. กระบวนการ (Process)

  • ขาดการกำกับติดตามผลระหว่างปฏิบัติงานจากผู้บังคับบัญชา 
  • ขาดการ Feedback ช่วงระยะเวลาระหว่างการปฏิบัติงาน
  • ขาดการเก็บข้อมูลย้อนหลังอย่างน้อย 3-5 ปี เพื่อใช้ประกอบการวิเคราะห์เป้าหมายในปัจจุบัน

     3. คน (People)

  • มีการเปลี่ยนผู้บริหารหรือผู้บังคับบัญชาบ่อยครั้ง ทำให้ขาดความต่อเนื่องในการทำระบบประเมินผล  โดยเฉพาะในส่วนงานราชการที่มีโอน/ย้าย/เปลี่ยนผู้ดำรงตำแหน่งบ่อยครั้งในหน่วยงานนั้นๆ ทำให้เป้าหมายการประเมินผลขาดความต่อเนื่อง บางครั้งข้อมูลเดิมไปพร้อมกับบุคคลนั้น ทำให้ต้องเริ่มตั้งตัวชี้วัดใหม่ ตั้งค่าเป้าหมายใหม่
  • เป้าหมายระดับหน่วยงานไม่ตรงตามข้อมูลจริง ตัวเลขเป้าหมายเป็นไปตามผู้กำหนดอยากให้เป็น เนื่องจากผู้บังคับบัญชาหรือหัวหน้ากลัวเป้าหมายตนเองตก คะแนนน้อยมีผลต่อการปรับขั้นปรับเงินเดือน ในเรื่องนี้เป็นเรื่องที่สำคัญมีผลกระทบต่อผลงานจริงต่อการขับเคลื่อนขององค์กร วิธีการแก้ไขเรื่องนี้คือให้องค์กรจัดตั้งทีมบริหารที่มีความเป็นธรรมติดตามดูแลเรื่องตัวชี้วัด ช่วยตรวจสอบตัวชี้วัด เป้าหมาย ข้อมูลเดิมนำมาเปรียบเทียบข้อมูลปัจจุบัน
  • บุคลากรแต่ละระดับขาดความเข้าใจและความสำคัญในเรื่องการประเมินผล

     4. การเรียนรู้ (Learning)

  • ขาดการทำกลุ่ม/ประชุมเพื่อช่วยสนับสนุนให้เป้าหมายเป็นไปตามระยะเวลา
  • ขาดการให้ความรู้อย่างต่อเนื่องแบบพี่เลี้ยง 
  • การตั้งเป้าหมายแต่ละระดับทั้งองค์กร หน่วยงาน รายบุคคลมีความแตกต่างกัน ความเข้าใจแตกต่างกัน ควรทำกลุ่มอบรมให้ความรู้ทุกระดับแยกตามกลุ่ม เช่น อบรมระดับผู้บริหาร อบรมระดับบริหารจัดการ อบรมระดับปฏิบัติงาน

     5. วัฒนธรรมองค์กร (Culture)

  • การประเมินผลเสมือนเป็นตัววัดการทำงาน อาจสร้างความกดดันให้ผู้ปฏิบัติงาน ควรปูพื้นฐานการับรู้การทำระบบประเมินผลให้เป็นเรื่องใกล้ตัว เป็นการเก็บคะแนนความสำเร็จด้วยความตั้งใจ กระตุ้นแรงจูงใจในการทำงานและสร้างความร่วมมือร่วมใจทุกฝ่าย
  • ต้องสร้างความเข้าใจผู้บริหารทุกระดับให้ผู้บริหารพร้อมเป็นโค้ชในการประเมินผลในแผนกหรือหน่วยงานของตนเอง ไม่มองว่าการประเมินผลเป็นเรื่องส่วนเกินของการทำหน้าที่ ยุ่งยาก มีความคิดเห็นแนว Negative เพราะส่งผลให้ทีมงานขาดความเชื่อมั่นในการวัดประเมินผล

     ท้ายนี้ สิ่งที่สำคัญในการขับเคลื่อนองค์กรไม่ว่าระบบประเมินผล ปัญหา อุปสรรค สำคัญอันดับแรกที่ต้องสร้างการรับรู้ร่วมกันคือ การสร้างทัศนคติบุคลากรทุกระดับให้มีความเป็น Ownership & Growth Mindset ทำให้ทุกกิจกรรมที่องค์กรพัฒนาเป็นไปได้ตามเป้าหมายจริง 

     ดังนั้น องค์กรหรือฝ่ายพัฒนาบุคลากรต้องกลับมาตั้งโจทย์ใหม่ว่า จะทำอย่างไรมีเครื่องมืออะไรให้บุคลากรทุกคนคิดแบบ Ownership & Growth Mindset ???

วีย์รฎา กวิณรวีบริรักษ์


E-Mail : [email protected]

วันที่ : 08 มีนาคม 2566

จำนวนผู้เข้าชม 1317 คน

กรุณากดถูกใจ และ เพิ่มเพื่อน Line

บทความที่เกี่ยวข้อง


ตัวอย่างตัวชี้วัด KPI ตามตำแหน่ง & ปัญหาระยะ Action Plan

ระบบประเมินผล KPI ช่วยทำให้องค์กรคัดเลือกคนเก่งโดยอัตโนมัติ คุมงบประมาณให้อยู่ในกรอบและเพิ่มกลยุทธ์ในการแข่งขัน หากวางระบบการดำเนินการ(Action Plan)ที่ดี ผู้บริหารสูงสุดเห็นความสำคัญ

Human Touch In Healthcare ด้วย Touching & Feeling

Human Touch ถูกพูดถึงในการดูแลรักษาสุขภาพ มุมมองการมีจิตบริการมานาน ควบคู่กับคำว่า Empathy (การเอาใจใส่) ซึ่งหากพูดถึงแง่การลงมือปฏิบัติงาน Human Touch มีแนวทางนำไปใช้ได้อย่างไร ?

ประโยชน์การสื่อสารแบบ AIDET

ในช่วงที่ผู้เขียนได้ฝึกงานและทำวิจัยหัวข้อเกี่ยวกับการดูแลสุขภาพในโรงพยาบาลต่างประเทศ ได้สังเกต รวมถึงศึกษาวัฒนธรรมการดูแลผู้รับบริการของบุคลากรทางการแพทย์หลายกลุ่ม ทั้งการปฏิสัมพันธ์ของผู้ปฏิบัติงาน

จิตวิทยาบริการ

หลัก “จิตวิทยาบริการ (Service Psychology)” ได้รับการประยุกต์ใช้เพื่อพัฒนาบุคลากรและทรัพยากรในภาคธุรกิจบริการ อุตสาหกรรมภาคการบริการมาช้านาน การทำงานที่ต้องมีการติดต่อ สื่อสารส่งผ่านบุคคล

เทคนิคการพูดเพิ่มภาวะผู้นำ

คำพูดเป็นปราการด่านแรกแห่งความสำเร็จในอาชีพ เป็นการแสดงออกด้วยวจนภาษาดึงดูดผู้คนเข้ามาสนใจหรือผลักออกไปจากจากวงโคจรชีวิต โดยเฉพาะงานที่ให้บริการทั้งทางแบบออนไลน์ ออฟไลน์ ล้วนแล้วแต่ต้องใช้ทักษะการพูด

แนวทางสร้าง Training Needs ก่อนทำ TRM

แบบสอบถาม Training Needs เพื่อสอบถามพนักงานในองค์กร ผลของคำตอบในแบบสอบถามนั้น นำมาเพื่อใช้ประเมินหาหลักสูตรที่จำเป็น (Training Needs) ในการอบรมต่อตำแหน่งงานไม่ใช่หลักสูตรที่ต้องการฝึกอบรม