หน้าแรก หน้ารวมบทความ ปัญหาและอุปสรรคการประเมินผล

ปัญหาและอุปสรรคการประเมินผล


ผู้เขียน : อาจารย์ วีย์รฎา กวิณรวีบริรักษ์   วันที่ :   จำนวนผู้เข้าชม 2093 คน

กด Like กด Share บทความให้เพื่อน

Facebook Twitter Line

     ส่วนใหญ่เมื่อประเมินผลทั้งองค์กร แผนก รายบุคคล มักกำหนดเกณฑ์ระยะเวลาการประเมินผลให้สำเร็จมากกว่าการประเมินหาปัญหาและอุปสรรคเพื่อให้การประเมินสำเร็จ ทำให้ระหว่างการประเมินไม่มีแนวทางแก้ปัญหารองรับ ระยะเวลาช่วงดำเนินการไม่มีการติดตาม ช่วงไตรมาสท้ายในการประเมินอาจแก้ไขไม่ทัน ตัวเลขที่ได้รับในช่วงท้ายการประเมินจึงไม่ใช่ตัวเลขที่สะท้อนผลการปฏิบัติงานจริง

    ระดับในการประเมินผลมี 3 ระดับ 

     1) การประเมินระดับองค์กร 

     พิจารณาจาก

  • ผลกำไร 
  • ยอดขาย
  • ส่วนแบ่งการตลาด
  • ผลสำเร็จโครงการระดับองค์กร
  • ยอดผู้รับบริการพึงพอใจ
  • การประเมินระดับหน่วยงาน

     พิจารณาจาก

  • เป้าหมายการผลิต
  • จำนวนผลสำเร็จผู้เข้าร่วมกิจกรรม
  • รายได้จากลูกค้าใหม่
  • ระยะเวลาความสำเร็จ
  • ร้อยละความพึงพอใจผู้ใช้บริการภายในภายนอก
  • ระดับความสำเร็จตาม Milestone/Hybrid

 

    2) การประเมินรายบุคคล

     พิจารณาจาก

  • เป้าหมายเชิงปริมาณ/ระดับความสำเร็จ(Milestone)ด้านการปฏิบัติงานตาม JD
  • เป้าหมายเชิงคุณภาพด้าน Competency 
  • การวัดผลระดับความรับผิดชอบด้าน Time Attendance

        โดยปัญหาและอุปสรรคการประเมินผลการปฏิบัติงานนั้น แบ่งออกเป็น 5 เรื่องใหญ่ๆ ตามรายละเอียด ดังนี้ คือ

  1. กลยุทธ์ (Strategy)
  • บุคลากรระดับบริหารจัดการขาดความเข้าใจในการแปลงกลยุทธ์สู่ภาคปฏิบัติหน่วยงานและภาคปฏิบัติรายบุคคล
  • เป้าหมายกลยุทธ์องค์กรเป็นไปได้ยาก ไม่อิงข้อมูลปัจจุบันที่สามารถทำได้จริง
  • การแปลงกลยุทธ์เป็นโครงการจริง ทำได้ค่อนข้างยาก ไม่ตั้งบนพื้นฐานหลักการตั้งเป้าหมายแบบ SMART

     2. กระบวนการ (Process)

  • ขาดการกำกับติดตามผลระหว่างปฏิบัติงานจากผู้บังคับบัญชา 
  • ขาดการ Feedback ช่วงระยะเวลาระหว่างการปฏิบัติงาน
  • ขาดการเก็บข้อมูลย้อนหลังอย่างน้อย 3-5 ปี เพื่อใช้ประกอบการวิเคราะห์เป้าหมายในปัจจุบัน

     3. คน (People)

  • มีการเปลี่ยนผู้บริหารหรือผู้บังคับบัญชาบ่อยครั้ง ทำให้ขาดความต่อเนื่องในการทำระบบประเมินผล  โดยเฉพาะในส่วนงานราชการที่มีโอน/ย้าย/เปลี่ยนผู้ดำรงตำแหน่งบ่อยครั้งในหน่วยงานนั้นๆ ทำให้เป้าหมายการประเมินผลขาดความต่อเนื่อง บางครั้งข้อมูลเดิมไปพร้อมกับบุคคลนั้น ทำให้ต้องเริ่มตั้งตัวชี้วัดใหม่ ตั้งค่าเป้าหมายใหม่
  • เป้าหมายระดับหน่วยงานไม่ตรงตามข้อมูลจริง ตัวเลขเป้าหมายเป็นไปตามผู้กำหนดอยากให้เป็น เนื่องจากผู้บังคับบัญชาหรือหัวหน้ากลัวเป้าหมายตนเองตก คะแนนน้อยมีผลต่อการปรับขั้นปรับเงินเดือน ในเรื่องนี้เป็นเรื่องที่สำคัญมีผลกระทบต่อผลงานจริงต่อการขับเคลื่อนขององค์กร วิธีการแก้ไขเรื่องนี้คือให้องค์กรจัดตั้งทีมบริหารที่มีความเป็นธรรมติดตามดูแลเรื่องตัวชี้วัด ช่วยตรวจสอบตัวชี้วัด เป้าหมาย ข้อมูลเดิมนำมาเปรียบเทียบข้อมูลปัจจุบัน
  • บุคลากรแต่ละระดับขาดความเข้าใจและความสำคัญในเรื่องการประเมินผล

     4. การเรียนรู้ (Learning)

  • ขาดการทำกลุ่ม/ประชุมเพื่อช่วยสนับสนุนให้เป้าหมายเป็นไปตามระยะเวลา
  • ขาดการให้ความรู้อย่างต่อเนื่องแบบพี่เลี้ยง 
  • การตั้งเป้าหมายแต่ละระดับทั้งองค์กร หน่วยงาน รายบุคคลมีความแตกต่างกัน ความเข้าใจแตกต่างกัน ควรทำกลุ่มอบรมให้ความรู้ทุกระดับแยกตามกลุ่ม เช่น อบรมระดับผู้บริหาร อบรมระดับบริหารจัดการ อบรมระดับปฏิบัติงาน

     5. วัฒนธรรมองค์กร (Culture)

  • การประเมินผลเสมือนเป็นตัววัดการทำงาน อาจสร้างความกดดันให้ผู้ปฏิบัติงาน ควรปูพื้นฐานการับรู้การทำระบบประเมินผลให้เป็นเรื่องใกล้ตัว เป็นการเก็บคะแนนความสำเร็จด้วยความตั้งใจ กระตุ้นแรงจูงใจในการทำงานและสร้างความร่วมมือร่วมใจทุกฝ่าย
  • ต้องสร้างความเข้าใจผู้บริหารทุกระดับให้ผู้บริหารพร้อมเป็นโค้ชในการประเมินผลในแผนกหรือหน่วยงานของตนเอง ไม่มองว่าการประเมินผลเป็นเรื่องส่วนเกินของการทำหน้าที่ ยุ่งยาก มีความคิดเห็นแนว Negative เพราะส่งผลให้ทีมงานขาดความเชื่อมั่นในการวัดประเมินผล

     ท้ายนี้ สิ่งที่สำคัญในการขับเคลื่อนองค์กรไม่ว่าระบบประเมินผล ปัญหา อุปสรรค สำคัญอันดับแรกที่ต้องสร้างการรับรู้ร่วมกันคือ การสร้างทัศนคติบุคลากรทุกระดับให้มีความเป็น Ownership & Growth Mindset ทำให้ทุกกิจกรรมที่องค์กรพัฒนาเป็นไปได้ตามเป้าหมายจริง 

     ดังนั้น องค์กรหรือฝ่ายพัฒนาบุคลากรต้องกลับมาตั้งโจทย์ใหม่ว่า จะทำอย่างไรมีเครื่องมืออะไรให้บุคลากรทุกคนคิดแบบ Ownership & Growth Mindset ???

วีย์รฎา กวิณรวีบริรักษ์


E-Mail : [email protected]

วันที่ : 08 มีนาคม 2566

จำนวนผู้เข้าชม 2093 คน

กรุณากดถูกใจ และ เพิ่มเพื่อน Line

บทความที่เกี่ยวข้อง


กำหนดตัวชี้วัด KPI แบบไม่มี JD

ธุรกิจหรือกิจการ SME ขนาดเล็กไม่มีการจัดทำใบกำหนดหน้าที่งาน อาจไม่สะดวกใช้การ ประเมินผลแบบ BSC เทคนิคง่ายๆ ในการกำหนดตัวชี้วัดผล สำหรับผู้จัดทำ KPI มือใหม่ กำหนด ตัวชี้วัด KPI แบบไม่มี JD ทำอย่างไร ?

Feedback 5 ขั้นตอนเพื่อพัฒนาตัวชี้วัด KPI

คุณสมบัติหัวหน้างานที่ดีไม่เพียงแต่จะบริหารทีมงานได้เท่านั้น การให้ฟีดแบ็ก (Feedback) ถือเป็นหัวใจสำคัญของการพัฒนาทีมงาน สร้างคนเก่งในองค์กร (Talent people) ลดอัตราการลาออก (Turnover rate)

อบรม ESB & AIDET Plus แก้ปัญหาการบริการและการสื่อสาร ?

อบรมพฤติกรรมบริการ (ESB) ไปแล้ว การเรียนรู้หลักสูตรเรื่อง AIDET Communications จำเป็นหรือไม่ ? AIDET เนื้อหาการเรียนรู้เรื่องอะไร ? นี่คือคำถามที่ผู้จัดอบรมในคลินิก และโรงพยาบาลหลายแห่ง

ตัวอย่างตัวชี้วัด KPI ตามตำแหน่ง & ปัญหาระยะ Action Plan

ระบบประเมินผล KPI ช่วยทำให้องค์กรคัดเลือกคนเก่งโดยอัตโนมัติ คุมงบประมาณให้อยู่ในกรอบและเพิ่มกลยุทธ์ในการแข่งขัน หากวางระบบการดำเนินการ(Action Plan)ที่ดี ผู้บริหารสูงสุดเห็นความสำคัญ

Human Touch In Healthcare ด้วย Touching & Feeling

Human Touch ถูกพูดถึงในการดูแลรักษาสุขภาพ มุมมองการมีจิตบริการมานาน ควบคู่กับคำว่า Empathy (การเอาใจใส่) ซึ่งหากพูดถึงแง่การลงมือปฏิบัติงาน Human Touch มีแนวทางนำไปใช้ได้อย่างไร ?

ประโยชน์การสื่อสารแบบ AIDET

ในช่วงที่ผู้เขียนได้ฝึกงานและทำวิจัยหัวข้อเกี่ยวกับการดูแลสุขภาพในโรงพยาบาลต่างประเทศ ได้สังเกต รวมถึงศึกษาวัฒนธรรมการดูแลผู้รับบริการของบุคลากรทางการแพทย์หลายกลุ่ม ทั้งการปฏิสัมพันธ์ของผู้ปฏิบัติงาน