ผู้เขียน : อาจารย์ วีย์รฎา กวิณรวีบริรักษ์ วันที่ : 07 มีนาคม 2566 จำนวนผู้เข้าชม 889 คน
07 มีนาคม 2566หลังจากผ่านกระบวนการ สรรหาคัดเลือกผู้ที่เหมาะสม ทั้งทางผลปฏิบัติงานและสมรรถนะความสามารถ เมื่อเข้าสู่กระบวนการพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan : IDP) อาจกำหนดแนวทางพัฒนาที่แตกต่างกันไปตามความเหมาะสม ความจำเป็น ระยะเวลาและงบประมาณขององค์กร
รูปแบบที่จัดทำทั่วไป แบ่งออกเป็น 3 ระยะ คือ ระยะสั้น ระยะกลาง และระยะยาว
การเลือกจัดทำแผนพัฒนา เป็นระยะ
- จัดทำแผนพัฒนาระยะสั้น (Short Course) : อบรม(Training),มอบหมายให้ศึกษางานดังกล่าวแล้วมาสรุป (Reading-Briefing),ศึกษาดูงานในองค์กรตัวอย่าง (Best Practice),เข้าร่วมประชุมเชิงปฏิบัติการ(Workshop)
- จัดทำแผนระยะกลาง (Middle Course) : ระบบจับคู่เพื่อคอยดูแลงานอย่างใกล้ชิด(Buddy),พี่เลี้ยงคอยดูแลควบคุม (Monitoring),ผู้เชี่ยวชาญสอนงานใกล้ชิด (Expert Briefing),มอบหมายให้สังเกตรายงานเป็นระยะ (Observation)
- จัดทำแผนระยะยาว (Long Course) : มอบหมายโครงการให้จัดทำ (Project Assignment),ส่งศึกษาต่อในระดับที่สูงขึ้น (Continuing Education)
ตัวอย่างแผนพัฒนารายบุคคล(จากภาพ) ต้องลำดับการพัฒนาที่เร่งด่วนและสำคัญมากเป็นอันดับแรกๆ อาจแบ่งระยะเวลา พัฒนาแต่ละ GAP ที่พบแตกต่างกัน ไม่จำเป็นว่า แต่ละรูปแบบต้องพัฒนาระยะสั้นหรือพัฒนาระยะยาว มีการผสมผสานรูปการพัฒนาในหนึ่งตำแหน่งต่างกัน แต่เมื่อจบการพัฒนาแต่ละจุด ต้องมีการประเมินผลลัพธ์ที่ได้ และทำการ Feedback ให้พนักงานท่านนั้นรับทราบ เพื่อนำมาปรับปรุง ส่งเสริมศักยภาพ (High Potential) ต่อไป
แต่ละองค์กรต้องมีการวางแผนพัฒนาที่เป็นรูปแบบมาตรฐานตนเอง ไว้ก่อน หลังมี การประเมินผลปฏิบัติงาน (KPI) ประเมินสมรรถนะความสามารถ (Competency) ในงานปลายปีแล้ว ผู้จัดทำที่รับผิดชอบดูแลแผนพัฒนา ควรมีการประชุมส่วนที่เกี่ยวข้อง รวบรวม นำเสนอ วางรูปแบบ เสนองบประมาณ ที่เหมาะสมร่วมกัน เพื่อการพัฒนาได้อย่างต่อเนื่องและมีประสิทธิภาพ
คำถามชวนคิด แผนพัฒนารายบุคคล (IDP) นั้น ควรใช้พัฒนาบุคคลกลุ่มใดในองค์กร ? 1) กลุ่มหัวหน้างาน,ผู้จัดการ 2) กลุ่มพนักงานทำงานเกรด A ,B 3) กลุ่มพนักงานที่หัวหน้าแผนกคัดเลือกขึ้น 4) พนักงานที่ทำงานต่ำกว่ามาตรฐาน 5) กลุ่มพนักงานดาวเด่น |
Cr.picture |
E-Mail : [email protected]
วันที่ : 07 มีนาคม 2566
จำนวนผู้เข้าชม 889 คน
กรุณากดถูกใจ และ เพิ่มเพื่อน Line
กำหนดตัวชี้วัด KPI แบบไม่มี JD
ธุรกิจหรือกิจการ SME ขนาดเล็กไม่มีการจัดทำใบกำหนดหน้าที่งาน อาจไม่สะดวกใช้การ ประเมินผลแบบ BSC เทคนิคง่ายๆ ในการกำหนดตัวชี้วัดผล สำหรับผู้จัดทำ KPI มือใหม่ กำหนด ตัวชี้วัด KPI แบบไม่มี JD ทำอย่างไร ?
Feedback 5 ขั้นตอนเพื่อพัฒนาตัวชี้วัด KPI
คุณสมบัติหัวหน้างานที่ดีไม่เพียงแต่จะบริหารทีมงานได้เท่านั้น การให้ฟีดแบ็ก (Feedback) ถือเป็นหัวใจสำคัญของการพัฒนาทีมงาน สร้างคนเก่งในองค์กร (Talent people) ลดอัตราการลาออก (Turnover rate)
ตัวอย่างตัวชี้วัด KPI ตามตำแหน่ง & ปัญหาระยะ Action Plan
ระบบประเมินผล KPI ช่วยทำให้องค์กรคัดเลือกคนเก่งโดยอัตโนมัติ คุมงบประมาณให้อยู่ในกรอบและเพิ่มกลยุทธ์ในการแข่งขัน หากวางระบบการดำเนินการ(Action Plan)ที่ดี ผู้บริหารสูงสุดเห็นความสำคัญ
แนวทางสร้าง Training Needs ก่อนทำ TRM
แบบสอบถาม Training Needs เพื่อสอบถามพนักงานในองค์กร ผลของคำตอบในแบบสอบถามนั้น นำมาเพื่อใช้ประเมินหาหลักสูตรที่จำเป็น (Training Needs) ในการอบรมต่อตำแหน่งงานไม่ใช่หลักสูตรที่ต้องการฝึกอบรม
ทำ CBO แบบ AIDET แก้ปัญหาพฤติกรรมบริการ
การทำ CBO ช่วยพัฒนาแนวทางตามความสามารถได้จริงทุกภาคส่วนการทำงานไม่เฉพาะแต่งานบริการ เพราะการจัดทำ CBO(Competency -Based Orientation) แต่ละประเด็นมีต้นทางมาจากการวางกลยุทธ์ของผู้บริหารองค์กร
ความสำคัญ JD ต่องานประเมินผล
อย่าเก็บใบกำหนดหน้าที่งานหรือใบพรรณนางานของพนักงานไว้ในแฟ้มหรือไฟล์แบบไร้การเหลียวแล ต้องหมั่นอัพเดตข้อมูลให้เป็นปัจจุบัน นำ JD มาใช้ประโยชน์มากกว่าการเก็บไว้เป็นอนุสรณ์เตือนใจสำหรับงานบุคคล