หน้าแรก หน้ารวมบทความ เทคนิค 1 - 3 – 5 - 1 ปฐมนิเทศพนักงาน

เทคนิค 1 - 3 – 5 - 1 ปฐมนิเทศพนักงาน


ผู้เขียน : อาจารย์ วีย์รฎา กวิณรวีบริรักษ์   วันที่ :   จำนวนผู้เข้าชม 936 คน

กด Like กด Share บทความให้เพื่อน

Facebook Twitter Line

          การแนะนำรายละเอียดขององค์กร โครงสร้าง หน้าที่งาน วัฒนธรรมองค์กรคงไม่เพียงพอ ที่ทำให้ตัดสินใจทำงานหรือเดินจากไปแบบกู่ไม่กลับ หลายองค์กรพยายามเฟ้นหาคนเก่งมาทำงานพร้อมกับสูญเสียคน เก่งให้คู่แข่งไปแบบลอยละลิ่ว ซึ่งไม่ใช่แค่เรื่องเล็กๆสำหรับการจัดโปรแกรมปฐมนิเทศ (Orientation)พนักงานใหม่ ความสำคัญอยู่ที่ผู้จัดโดยฝ่ายพัฒนาบุคลากรมีความพร้อมในการวางแผนอย่างไร กำหนดวัตถุประสงค์เตรียมวางโปรแกรมเหมาะสม หรือไม่

เทคนิค 1 - 3 – 5 - 1 ปฐมนิเทศพนักงาน

          หลายท่านพบปัญหา เรื่อง ผู้เข้าปฐมนิเทศน้อยไป ไม่มีวิทยากรภายในอบรม รูปแบบการจัด ห้องประชุมงบประมาณจำกัด หรือแม้แต่ ระยะเวลาเร่งรีบ แผนกต้องการคนทำงานทันที พนักงานใหม่ที่นี่ เก่าที่อื่นหรือใหม่เอี่ยมแกะกล่อง ย่อมต้องการรับทราบข้อมูลที่จำเป็นขององค์กร เพื่อการทำงานที่มีความคล่องตัว ตรงตามวัตถุประสงค์ขององค์กร จึงจะสามารถ “เข้าเมืองตาหลิ่ว ต้องหลิ่วตาตาม” ได้

          ฝ่ายพัฒนาบุคลากรจึงควรให้ความสำคัญในการจัดโปรแกรมปฐมนิเทศ (Orientation) ควบคู่กับ โปรแกรมพัฒนาพนักงานใหม่ (Trainee Program) ด้วยประสบการณ์ของผู้เขียนในการเป็นที่ปรึกษางานพัฒนาบุคลากร พัฒนาโปรแกรมฝึกอบรมพนักงาน

แนะนำสูตรสมการ การปฐมนิเทศพนักงานใหม่ เรียก 1 - 3 - 5 – 1

จำนวนชั่วโมงการอบรม คิดเป็น (100%) ขึ้นอยู่กับการประมวลผลสมการข้างต้น โดยคิดดังนี้

               1.Policy คือ นำนโยบายและทิศทางองค์กรในปีนี้ โครงสร้างฝ่ายบริหาร แผนกงาน ส่วนงานที่ต้องประสานงานรวมถึงหน่วยงานให้คำปรึกษากรณีพนักงานใหม่พบข้อผิดพลาด หัวข้อนี้ทำให้พนักงานไม่ลอยเคว้งหรือหมดกำลังใจปฏิบัติหน้าที่ต่อ กรณีพบปัญหาในงานหรือหัวหน้างาน ที่สำคัญสร้างความน่าเชื่อถือต่อภาพลักษณ์แรกที่พนักงานเข้างาน

               2.Training Need Survey คือ ประมวลผลที่สำคัญด้านความต้องการและความจำเป็นในการฝึกอบรมจากข้อมูลเดิมปีที่ผ่านมา ใช้เป็นหัวข้อฝึกอบรมพนักงานใหม่ ไม่ต้องลงรายละเอียดเชิงลึก ให้พนักงานเห็นภาพใหญ่(Big Picture)โดยสังเขป ลำดับความสำคัญแต่ละหลักสูตร ไม่เกิน 3 หลักสูตร เช่น หลักสูตรทักษะการสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพ (Effective communications),หลักสูตรการบริหารเวลา (Time management) เป็นต้น

               3.JD คือ หน้าที่งานสำหรับพนักงานใหม่ แต่ละแผนกงาน ไม่ต้องลงรายละเอียดระบุเป็นรายบุคคล ควรชี้แจงภาพรวมของแต่ละส่วนงาน พนักงานต้องทำงานหรือประสานงาน ในหัวข้อนี้ ฝ่ายพัฒนาบุคลากรควรมีการ วางแผนจัด พี่เลี้ยง(mentoring)ผู้มีความชำนาญการทั้งวัยวุฒิ คุณวุฒิ ควรมีอายุงาน 3 ปีขึ้นไป ไว้คอยดูแล ให้คำปรึกษาในเนื้องาน พร้อมจัดตารางชั่วโมงฝึกฝนอบรม ให้พนักงานเกิดความชำนาญ การจัดชั่วโมงฝึกมากหรือน้อยเท่าไรนั้น ขึ้นอยู่กับแต่ละหน้าที่งาน โดยนำ Competency มาใช้ในการเก็บชั่วโมงฝึกฝนได้ ถือเป็นเรื่องที่ดีมาก

              4.Ice Breaking /workshop เป็นการจัดกิจกรรมละลายพฤติกรรม เพื่อคลายความวิตกกังวลของพนักงานใหม่ ทำ ความรู้จักเพื่อนร่วมองค์กร เรียนรู้วัฒนธรรมองค์กรร่วมกัน พร้อมผสมผสานการจัด workshop เปิดเวทีนำเสนอและสร้างสรรค์แนวคิดสำหรับพนักงานใหม่ต่อองค์กร การจัดกิจกรรมนั้นขึ้นอยู่กับสถานที่ ผู้จัดอาจปรับเปลี่ยนตามจำนวนคน ขนาดห้องประชุม มีการสรุปกิจกรรมโดยทีมวิทยากรหรือผู้จัด ผู้เข้ารับการปฐมนิเทศจะมี ความรู้สึกผูกพันต่อเพื่อนและองค์กรในระดับหนึ่ง ถือว่ากิจกรรมนี้ ต้องอาศัยทีมหรือผู้จัดที่มีความเป็นมืออาชีพมีความกระตือรือร้น การจัดโปรแกรมนี้จะมีประสิทธิภาพ

              เทคนิคการจัดอาจมีการปรับเปลี่ยนเนื้อหาให้เหมาะสมตามขนาดองค์กร สิ่งที่ผู้จัดการอบรมพัฒนา ลืมไม่ได้เลย นั่นคือ เมื่อจัดการปฐมนิเทศบุคลากรใหม่เรียบร้อยแล้ว ควรมีการประเมินผล (Evaluation) พนักงาน ใหม่รายเดือน 3 เดือน 6 เดือน และรายปี เพื่อค้นหาสิ่งที่ต้องพัฒนาปรับปรุง เสริมสมรรถนะความสามารถ พนักงาน ให้ตรงกับคุณสมบัติหน่วยงาน และเสริมรากฐานการพัฒนาสู่ความสำเร็จในอาชีพต่อไป

             ท้ายที่สุด หากองค์กรให้ความสำคัญ “ ก้าวแรกพนักงาน ” เชื่อแน่ว่า อย่างน้อยพนักงานที่คงอยู่หรือเดินจากไป จักเป็น “กระบอกเสียงสำคัญ” ต่อภาพลักษณ์องค์กรไม่ต้องเปลืองงบโฆษณา

วีย์รฎา กวิณรวีบริรักษ์


E-Mail : [email protected]

วันที่ : 27 ธันวาคม 2563

จำนวนผู้เข้าชม 936 คน

กรุณากดถูกใจ และ เพิ่มเพื่อน Line

บทความที่เกี่ยวข้อง


กำหนดตัวชี้วัด KPI แบบไม่มี JD

ธุรกิจหรือกิจการ SME ขนาดเล็กไม่มีการจัดทำใบกำหนดหน้าที่งาน อาจไม่สะดวกใช้การ ประเมินผลแบบ BSC เทคนิคง่ายๆ ในการกำหนดตัวชี้วัดผล สำหรับผู้จัดทำ KPI มือใหม่ กำหนด ตัวชี้วัด KPI แบบไม่มี JD ทำอย่างไร ?

อบรม ESB & AIDET Plus แก้ปัญหาการบริการและการสื่อสาร ?

อบรมพฤติกรรมบริการ (ESB) ไปแล้ว การเรียนรู้หลักสูตรเรื่อง AIDET Communications จำเป็นหรือไม่ ? AIDET เนื้อหาการเรียนรู้เรื่องอะไร ? นี่คือคำถามที่ผู้จัดอบรมในคลินิก และโรงพยาบาลหลายแห่ง

ตัวอย่างตัวชี้วัด KPI ตามตำแหน่ง & ปัญหาระยะ Action Plan

ระบบประเมินผล KPI ช่วยทำให้องค์กรคัดเลือกคนเก่งโดยอัตโนมัติ คุมงบประมาณให้อยู่ในกรอบและเพิ่มกลยุทธ์ในการแข่งขัน หากวางระบบการดำเนินการ(Action Plan)ที่ดี ผู้บริหารสูงสุดเห็นความสำคัญ

Human Touch In Healthcare ด้วย Touching & Feeling

Human Touch ถูกพูดถึงในการดูแลรักษาสุขภาพ มุมมองการมีจิตบริการมานาน ควบคู่กับคำว่า Empathy (การเอาใจใส่) ซึ่งหากพูดถึงแง่การลงมือปฏิบัติงาน Human Touch มีแนวทางนำไปใช้ได้อย่างไร ?

ประโยชน์การสื่อสารแบบ AIDET

ในช่วงที่ผู้เขียนได้ฝึกงานและทำวิจัยหัวข้อเกี่ยวกับการดูแลสุขภาพในโรงพยาบาลต่างประเทศ ได้สังเกต รวมถึงศึกษาวัฒนธรรมการดูแลผู้รับบริการของบุคลากรทางการแพทย์หลายกลุ่ม ทั้งการปฏิสัมพันธ์ของผู้ปฏิบัติงาน

จิตวิทยาบริการ

หลัก “จิตวิทยาบริการ (Service Psychology)” ได้รับการประยุกต์ใช้เพื่อพัฒนาบุคลากรและทรัพยากรในภาคธุรกิจบริการ อุตสาหกรรมภาคการบริการมาช้านาน การทำงานที่ต้องมีการติดต่อ สื่อสารส่งผ่านบุคคล