หน้าแรก หน้ารวมบทความ จัดทำ KPI และ การประเมินผล

จัดทำ KPI และ การประเมินผล


ผู้เขียน : อาจารย์ วีย์รฎา กวิณรวีบริรักษ์   วันที่ :   จำนวนผู้เข้าชม 879 คน

กด Like กด Share บทความให้เพื่อน

Facebook Twitter Line

           การจัดทำ KPI และการประเมินผล ในวันนี้ ผู้เขียนขอแนะนำการจัดทำ ในกรณี ต้องการประเมินผลแบบที่เที่ยงตรงอีกวิธีหนึ่ง นั่นคือ กรณีที่ผู้บริหารองค์กรต้องการนำเอาการควบคุมเกณฑ์การจ่ายโบนัสและเพิ่มเงินแก่พนักงาน เรียกกันว่า ประเมินแบบกราฟรูประฆังคว่ำ (Bell Curve)

จัดทำ KPI และ การประเมินผล

          ส่วนใหญ่ จะกำหนดระดับผลการประเมินให้พนักงานที่มีผลการปฏิบัติงานดีที่มีจำนวนน้อยกว่าพนักงานที่มีผลการปฏิบัติงานอยู่ในระดับกลางๆ หรือพนักงานที่มีผลการปฏิบัติงานต่ำกว่ามาตรฐาน เรียกกันทั่วไปว่า การนำเอาหลักการแบบ Force Ranking มาใช้นั่นเอง
          โปรแกรมที่นำมาใช้ในการประเมิน อาจมีหลากหลาย แต่ที่ใช้กันได้ดี ไม่ต้องซื้อหาเสียเวลาศึกษาโปรแกรมให้ยุ่งยาก นั่นคือ ประเมินผ่าน โปรแกรม MS-Excel เมื่อผลแสดงออกมาจะเป็นในรูปแบบกราฟเส้นโค้ง จะเบ้ซ้ายหรือเบ้ขวานั้น ผู้ทำการประเมินต้องสามารถระบุแนวทางการตอบคำถาม แนวทางแก้ไขแก่ผู้บริหารให้ได้ว่า มีความเที่ยงตรงหรือไม่ ?
          ยกตัวอย่าง เช่น เมื่อสรุป KPI แต่ละหน่วยงานออกมา แล้วตัดเกรด มีการแบ่งระดับเกรด เป็น 4 ระดับ เช่น A B C D ความหมายคือ A หมายถึง ดีมาก , Bหมายถึงดี , C หมายถึงพอใช้ , D หมายถึงต้องปรับปรุงแก้ไข (มีเกณฑ์คะแนนต่ำกว่ามาตรฐาน) ให้สร้างตารางการแสดงผลและกราฟควบคุมลงในเซล ต่อมาสร้างเซลคะแนนจริงที่ได้ ยกตัวอย่างการสร้างเซลหัวข้อลง MS-Excel 

จัดทำ KPI และ การประเมินผล

          แต่ละเวอร์ชั่น MS-Excel มีความแตกต่างกัน ผู้ทำการประเมินต้องศึกษาแต่ละฟังก์ชั่น เช่น ในเวอร์ชั่น MS-Excel 2007 เมื่อเข้าสู่ฟังก์ชั่น Format Data Series ให้คลิกที่ Line Style แล้วคลิกไปเลือก Smoothed Line แล้วทำวิธีการเดียวกันกับกราฟอีก 1 เส้นที่เหลือจะได้กราฟเส้นโค้งรูประฆังคว่ำ เมื่อได้กราฟดังกล่าว นำมาเปรียบเทียบระหว่างผลประเมินที่ได้รับจริงของพนักงานและผลประเมินตามนโยบายองค์กรกำหนดขึ้น
           ซึ่งผลที่ได้รับ กราฟแสดงภาพระฆังคว่ำจะสามารถทำให้เห็นภาพที่ชัดเจนของการจ่ายโบนัสและเพิ่มเงินแก่พนักงานที่ ไม่เกินงบประมาณ (Over Budget) ที่ฝ่ายบริหารได้กำหนดไว้ในแต่แรกเริ่มค่ะ ทั้งนี้ผู้เขียนขอแนะนำว่า หลักการประเมินนั้น แต่ละองค์กรเลือกศึกษา แนวทางประเมินผลที่ไม่ยุ่งยากจนเกินไปก่อน ยิ่งองค์กรใดเพิ่งเริ่มใช้ KPI หรือ ประลองฝีมือปีแรกๆ ควรแสวงหาแนวทางประเมินแบบไม่ซับซ้อนมาก มีพร้อมทุกคำตอบ แก่ผู้บริหารเสมอทุกขั้นตอนว่า “ทำไมจึง….?” รับรองว่าการ “จัดทำ KPI และการประเมินผล” เป็นเรื่องไม่ยากอย่างที่คิด 

วีย์รฎา กวิณรวีบริรักษ์


E-Mail : [email protected]

วันที่ : 03 มกราคม 2564

จำนวนผู้เข้าชม 879 คน

กรุณากดถูกใจ และ เพิ่มเพื่อน Line

บทความที่เกี่ยวข้อง


ตัวอย่างตัวชี้วัด KPI ตามตำแหน่ง & ปัญหาระยะ Action Plan

ระบบประเมินผลKPI ช่วยทำให้องค์กรคัดเลือกคนเก่งโดยอัตโนมัติ คุมงบประมาณให้อยู่ในกรอบและเพิ่มกลยุทธ์ในการแข่งขัน หากวางระบบการดำเนินการ(Action Plan)ที่ดี ผู้บริหารสูงสุดเห็นความสำคัญ มอบหมายผู้รับผิดชอบ

Human Touch In Healthcare ด้วย Touching & Feeling

Human Touch ถูกพูดถึงในการดูแลรักษาสุขภาพ มุมมองการมีจิตบริการมานาน ควบคู่กับคำว่า Empathy (การเอาใจใส่) ซึ่งหากพูดถึงแง่การลงมือปฏิบัติงาน Human Touch มีแนวทางนำไปใช้ได้อย่างไร ?

ประโยชน์การสื่อสารแบบ AIDET

ในช่วงที่ผู้เขียนได้ฝึกงานและทำวิจัยหัวข้อเกี่ยวกับการดูแลสุขภาพในโรงพยาบาลต่างประเทศ ได้สังเกต รวมถึงศึกษาวัฒนธรรมการดูแลผู้รับบริการของบุคลากรทางการแพทย์หลายกลุ่ม ทั้งการปฏิสัมพันธ์ของผู้ปฏิบัติงาน

จิตวิทยาบริการ

หลัก “จิตวิทยาบริการ (Service Psychology)” ได้รับการประยุกต์ใช้เพื่อพัฒนาบุคลากรและทรัพยากรในภาคธุรกิจบริการ อุตสาหกรรมภาคการบริการมาช้านาน การทำงานที่ต้องมีการติดต่อ สื่อสารส่งผ่านบุคคล

เทคนิคการพูดเพิ่มภาวะผู้นำ

คำพูดเป็นปราการด่านแรกแห่งความสำเร็จในอาชีพ เป็นการแสดงออกด้วยวจนภาษาดึงดูดผู้คนเข้ามาสนใจหรือผลักออกไปจากจากวงโคจรชีวิต โดยเฉพาะงานที่ให้บริการทั้งทางแบบออนไลน์ ออฟไลน์ ล้วนแล้วแต่ต้องใช้ทักษะการพูด

แนวทางสร้าง Training Needs ก่อนทำ TRM

แบบสอบถาม Training Needs เพื่อสอบถามพนักงานในองค์กร ผลของคำตอบในแบบสอบถามนั้น นำมาเพื่อใช้ประเมินหาหลักสูตรที่จำเป็น (Training Needs) ในการอบรมต่อตำแหน่งงานไม่ใช่หลักสูตรที่ต้องการฝึกอบรม