วิธีปรับเงินเดือนค่าตอบแทนหลังประเมินผล KPI

     หลังประเมินผลการปฏิบัติงานหรือประเมินผล KPI แล้วนำผลคะแนนที่ได้มาคำนวณเพื่อพิจารณาจ่ายค่าตอบแทนแก่พนักงานผู้ปฏิบัติงาน ฝ่ายที่เกี่ยวข้องในการจัดการบริหารผลงานมีแนวทางในการปรับค่าตอบแทนหลายแบบแตกต่างกันเพื่อให้ตรงกับบริบทของการอนุมัติจ่ายฝ่ายบริหารองค์กร

วิธีการปรับค่าตอบแทนมี 2 แบบ  

1. จัดตามโควตาผลปฏิบัติงาน   

• ปรับค่าตอบแทนแบบบังคับการกระจายตัว (Normal Curve) 

เป็นการกำหนดค่าคะแนนการกระจายตัวผลงานแบบโค้งปกติ โดยนำผลการปฏิบัติงานของพนักงานที่มีคะแนนสูงสุด คะแนนต่ำสุด คะแนนเฉลี่ย ค่าส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน เงินเดือนเฉลี่ยมาพิจารณากำหนดแต่ละขั้น  เพื่อให้มีการเพิ่มค่าตอบแทนเป็นเปอร์เซ็นต์แก่พนักงานแต่ละคนตามผลงานจริง 

               วิธีการนี้ เหมาะสำหรับกลุ่มผู้รับการประเมินจำนวนมากมีผลงานไม่ห่างกันเกินไป ข้อมูลค่อนข้างมีความถูกต้อง ละเอียดแม่นยำ สิ่งที่ผู้จัดทำควรคำนึงถึงคืองบประมาณในการจ่ายของฝ่ายบริหารองค์กรอาจเกินงบหรือไม่ เพราะในการจ่ายค่าตอบแทนแบบนี้ควบคุมต้นทุนไม่ได้ อาจเกินหรือน้อยกว่างบประมาณจริงไปมากเป็นได้

• ปรับค่าตอบแทนจากการหาค่ากึ่งกลางกระบอกเงินเดือน (Mid-Point)

เป็นการปรับค่าตอบแทนโดยพิจารณาจากค่าเฉลี่ยหรือค่ากึ่งกลางกระบอกเงินเดือนของแต่ละระดับงานทั้งหมดในกลุ่มระดับงานนั้นๆ พนักงานมีกี่คนในระดับนั้นนำมาหาค่าเฉลี่ยหรือค่ากึ่งกลาง เช่นในองค์กรมีพนักงาน 12 ระดับ (Level)  ยกตัวอย่างในระดับ 2 (Level 2) มีพนักงาน 10 คน นำเงินเดือนของทั้ง 10 มาหาค่ากึ่งกลางและนำมาคำนวณฐานเงินเดือนของแต่ละคนเพื่อจ่ายค่าตอบแทน

วิธีการคือนำเปอร์เซ็นต์ที่ต้องการปรับเพิ่มไปคูณกับฐานเงินเดือนของแต่ละคน   ซึ่งง่ายกว่าในแบบบังคับการกระจายตัวแบบปกติ 

วิธีการนี้ มีข้อดีตรงที่ควบคุมต้นทุนงบประมาณการจ่ายค่าตอบแทนได้ กำหนดไม่ยุ่งยากมาก ทำให้ค่าเงินเดือนพนักงานทุกคนอยู่ในระดับเหนือค่ากลางเงินเดือน พนักงานมีความพึงพอใจมีแรงจูงใจทำงาน แต่ในทางผู้ทำงานในระดับที่คะแนนสูงสุดในแต่ละระดับอาจมีแนวคิดความรู้สึกไม่เป็นธรรมของผลงานที่ตนเองปฏิบัติจริงกับผู้ที่ทำงานระดับเดียวกันแต่ค่าผลงาน ค่าคะแนนต่ำสุดมีการปรับเปอร์เซ็นต์เท่ากัน 

     2. จัดโดยไม่มีการกำหนดโควตา

     วิธีการคือ คำนวณหาค่าเฉลี่ยผลการปฏิบัติงานของพนักงานทั้งหมด นำมาเปรียบเทียบบัญญัติไตรยางศ์ (คะแนนผลการปฏิบัติงานที่ได้คูณเปอร์เซ็นต์งบประมาณเฉลี่ยหารคะแนนผลงานเฉลี่ยแต่ละระดับงาน) จากนั้นนำผลลัพธ์ที่ได้คูณฐานเงินเดือนพนักงานแต่ละคน กรณีเมื่อคำนวณแล้วเกินหรือต่ำกว่างบประมาณให้แก้ไขโดยนำไปคูณค่าคงที่ (K)

• ค่าตอบแทนเกินงบใช้สูตร จำนวนเงินรวมที่ปรับเพิ่มหารจำนวนเงินอนุมัติจริง
• ค่าตอบแทนต่ำกว่างบใช้สูตร จำนวนงบประมาณอนุมัติจริงหารจำนวนเงินรวมที่ปรับเพิ่ม

     การจัดทำค่าตอบแทนในแบบนี้ มีแนวคิดมาจากผลสะท้อนของผู้รับการประเมินในบางส่วนอาจมองว่าคะแนนที่แตกต่างกันไม่มาก อาจ 1-3 คะแนน ไม่ควรได้รับการประเมินค่าตอบแทนเปอร์เซ็นต์ที่ต่างกันเกินไป  เพราะวิธีการกำหนดค่าคะแนนการกระจายตัวผลงานแบบโค้งปกตินั้นหากคะแนนต่างกันแม้เพียง 1 คะแนนมีผลให้ตกอยู่ใต้พื้นที่กราฟเกรดปรับคะแนนที่ต่างกันคนละระดับคล้ายการให้เกรดอิงกลุ่มของบางมหาวิทยาลัยในประเทศไทยในปัจจุบัน

               ในการปรับค่าตอบแทนนั้น ผู้จัดทำควรพิจารณาการเลือกวิธีการแบบใดนั้นคำนึงถึงปัจจัย ดังนี้

1. งบประมาณที่อนุมัติจ่ายค่าตอบแทนจริงของผู้บริหาร
2. นโยบายการจ่ายของฝ่ายบริหารสูงสุด
3. จำนวนผู้รับการประเมินผลอยู่ในปริมาณน้อยหรือมาก
4. ผลสะท้อน (Feedback) การปรับค่าตอบแทนในรอบปีที่ผ่านมา
5. องค์ความรู้และความพร้อมของผู้รับผิดชอบจัดทำผลประเมิน

     ผู้จัดทำบริหารผลงานลองเลือกวิธีการปรับค่าตอบแทนนำไปใช้ให้เหมาะสมและไม่ส่งผลกระทบต่อการจัดทำค่าตอบแทนที่ยุ่งยากไป เป็นไปได้ว่าในปีต่อไปวิธีการปรับค่าตอบแทนอาจเปลี่ยนไปจากปีที่ผ่านมา ลองเลือกวิธีที่การที่เหมาะกับกลุ่มพนักงาน แต่ผู้เขียนไม่แนะนำให้มีการเปลี่ยนวิธีการกลับไปกลับมาแต่ละปีสลับไปมาไม่มีข้อยุติเลือกวิธีการใช้ที่แน่นอน เพราะส่งผลสำคัญมากต่อการขาดความเชื่อมั่นของพนักงานต่อระบบการบริหารผลงานการปรับค่าตอบแทนค่ะ