หน้าแรก หน้ารวมบทความ Put The Right Man On The Right Job At The Right Time

Put The Right Man On The Right Job At The Right Time


ผู้เขียน : อาจารย์ วีย์รฎา กวิณรวีบริรักษ์   วันที่ :   จำนวนผู้เข้าชม 1855 คน

กด Like กด Share บทความให้เพื่อน

Facebook Twitter Line

     “เลือกคนให้ตรงงานถูกที่ถูกเวลา คือแนวทางการสรรหาบุคลากรทุกตำแหน่งหน้าที่ หากได้บุคคลที่มีคุณภาพตรงหน้าที่งานช่วยเพิ่มความสามารถในการแข่งขัน เพิ่มความสำเร็จงาน ลดต้นทุนค่าใช้จ่ายที่สิ้นเปลือง”  

Put The Right Man On The Right Job At The Right Time

     ส่วนใหญ่ในประเทศไทย ไม่ว่าเป็นระบบการเข้ารับราชการ สมัครงานภาครัฐ เอกชน นิยมใช้เกณฑ์คัดเลือก ผู้ดำรงตำแหน่งระดับสูง ฝ่ายบริหาร เจ้าหน้าที่ปฏิบัติการมี 2 แบบ คือ

     1. คัดเลือกจากระบบอุปถัมภ์ (Patronage)

          : เป็นการสรรหาที่ก่อให้เกิดการเสียหายต่อกระบวนการทำงาน ขาดโอกาสในการรับบุคคลที่มีความสามารถตรงในตำแหน่ง เสมือนการผูกขาดการคัดเลือก โดยผู้มีอำนาจต่อรองคัดเลือกจากบุคคลที่สนิทสนม รู้จักเป็นการส่วนตัว มีความสนิทแนบชิด เครือญาติ 

     2. คัดเลือกจากความมีคุณธรรม (Merit)

         : เป็นการคัดเลือกที่เกิดการทดสอบแข่งขัน การสัมภาษณ์เพื่อเปรียบเทียบ ทำให้ได้ผู้ดำรงตำแหน่งตามคุณสมบัติที่กำหนด โดยการคัดเลือกในแบบนี้จะได้คนทำงานที่ตรงใจองค์กร งานบรรลุเป้าประสงค์หรือไม่ ขึ้นอยู่กับการวางคุณสมบัติการคัดเลือกว่าต้องการคุณสมบัติทำงานแบบใด

     ในการคัดเลือกแบบ Merit นี้ มีการวางคุณลักษณะเฉพาะทางไว้ 3 แบบคือ

          2.1) เป็นผู้มีทักษะความสามารถ (Skills & Competence) 

          เช่น วุฒิการศึกษา ความเชี่ยวชาญ ทักษะความสามารถพิเศษ ประสบการณ์สายงานการบริหาร ประสบการณ์การทำงานจริง การเข้ารับการอบรมวุฒิบัตรที่เกี่ยวข้อง เหล่านี้เป็นข้อมูลสำคัญในการคัดเลือกลำดับแรกได้คนตรงงาน ดังนั้น ทุกตำแหน่งทุกระดับควรวางคุณสมบัติระบุไว้อย่างชัดเจนในใบกำหนดหน้าที่งาน(Job Description) ใบคุณลักษณะเฉพาะงาน  เมื่อมีการสรรหาผู้สรรหานำข้อมูลในส่วนนี้ออกมาใช้ประโยชน์ ประกาศสรรหาได้จริง 

         2.2) สิทธิแห่งความเสมอภาค (Equality)

         ไม่จำกัดสิทธิการคัดเลือกเฉพาะเพศใดเพศหนึ่ง หรือกลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง แต่มีเงื่อนไขด้านการศึกษา ประสบการณ์ต้องตรงตามเกณฑ์คุณสมบัติที่กำหนด

         2.3) มีความเป็นกลาง (Neutrality)

         วางตัวเป็นกลางในการแสดงความคิดเห็นที่ไม่ส่อเสียด ยั่วยุ หรือแสดงความคิดเห็นรุนแรงทางสังคม การเมือง โดยเฉพาะในปัจจุบันการแสดงความคิดเห็นบนโลกออนไลน์ที่เป็นหลักฐานสำคัญแบบ “Digital Footprint” คำพูด การแสดงออกอันอาจส่งผลต่อภาพลักษณ์ตำแหน่งหน้าที่ในองค์กรทั้งปัจจุบัน อนาคตได้ 

     ในองค์กรทั้งภาครัฐ หน่วยงานราชการ หรือเอกชนการสรรหาบุคลากรมาดำรงตำแหน่งมีวิธีการแตกต่างกัน ขึ้นอยู่กับเกณฑ์ วิธีการ ข้อกำหนดบทกฎหมายรองรับ 

          กระบวนการสรรหา (Recruitment) ให้ได้คนตรงกับงาน มีแนวทางดังนี้

     1. วางแผนการคัดเลือกตามโครงสร้างองค์กร (Organization Charts)

     2. กำหนดคุณสมบัติทุกตำแหน่งลงใบกำหนดหน้าที่งาน (JD)

     3. กำหนดความสามารถ คุณลักษณะเฉพาะงานจากการ Job Analysis (JA)

     4. ระบุตำแหน่งที่ต้องการสรรหาหรือว่างลงจากหัวหน้างาน ผู้บังคับบัญชา

     5. สรรหาผู้ดำรงตำแหน่งโดยการประกาศลงช่องทางต่างๆ หรือการสอบแข่งขัน

          ส่วน กระบวนการคัดเลือก (Selection) มีแนวทางดังนี้ 

  1. คัดเลือกจากเกณฑ์ที่กำหนด โดยใช้เครื่องมือคัดเลือกอันดับแรกคือ กรอกใบสมัครแบบ On-Site แบบ Online ใบหลักฐานประกอบการสมัครงาน
  2. ทำแบบทดสอบก่อนการสัมภาษณ์ เช่น ทดสอบทักษะภาษา ทดสอบการพิมพ์ข้อความ ทดสอบการเขียนโปรแกรม ทดสอบทางจิตวิทยา 
  3. ระบบสัมภาษณ์แบบ On-Site  แบบ Online อาจได้รับการสัมภาษณ์จากหลายระดับเช่นฝ่ายบุคคล หัวหน้างาน ผู้บริหารสูงสุดในหน่วยงาน
  4. ใช้ระบบการประเมินจากหน้างานจริง (On the Job) อาจมีบททดสอบให้ผู้สมัครคัดเลือกทดสอบทำจริง เช่น ตำแหน่งช่างไม้ทดสอบการเลื่อยไม้ด้วยเลื่อยวงเดือน ตำแหน่งพยาบาลแผนก ER ให้สาธิตทำ CPR กรณีผู้ป่วย Arrest ตำแหน่งครูผู้สอนวิทยากรด้านประเมินผลให้สอนหัวข้อ SMART KPIs เป็นต้น

     “Put the Right Man on the Right Job at the Right Time” การสรรหาคัดเลือกคนให้ตรงกับงานถูกที่ถูกเวลาเป็นเรื่องสำคัญอันดับแรก เสมือนบันไดขั้นแรกนำพาองค์กรไปสู่จุดหมายที่ตั้งไว้ เพราะทุกตำแหน่งคือทรัพยากรที่มีคุณค่า ส่งผลทั้งงบประมาณ การพัฒนา การเติบโตการคัดเลือกผิดองค์กรย่อมเสียโอกาส ประเทศเสียเวลา  …

     ประเทศไทยการคัดเลือกคนจากระบบอุปถัมภ์คงเป็นรากแก้วฝังลึกที่มีปัญหาอย่างต่อเนื่อง ต้องแก้ที่ต้นเหตุของความคิด นั่นคือต้องบูรณาการทางสังคมหลายภาคส่วน ปฏิวัติการศึกษาของไทยตั้งแต่ก่อนวัยเรียนถึงวัยรุ่นใหม่วาง Concept ให้เด็กเติบโตแบบขั้นบันไดความสำเร็จ มีสวัสดิการทางสังคมรองรับแบบเท่าเทียมไม่เลือกรวยจน สร้างหลักสูตรปลูกจิตสำนึกปรับMindsetเพาะบ่มให้เด็กทุกคนเติบโตด้วยคุณธรรมและเอาใจเขามาใส่ใจเรา (Empathy) พร้อมเป็นบุคลากรที่ดีในวันข้างหน้าเมื่อเขาเติบโตเป็นผู้ใหญ่

วีย์รฎา กวิณรวีบริรักษ์


E-Mail : [email protected]

วันที่ : 29 สิงหาคม 2566

จำนวนผู้เข้าชม 1855 คน

กรุณากดถูกใจ และ เพิ่มเพื่อน Line

บทความที่เกี่ยวข้อง


Human Touch In Healthcare ด้วย Touching & Feeling

Human Touch ถูกพูดถึงในการดูแลรักษาสุขภาพ มุมมองการมีจิตบริการมานาน ควบคู่กับคำว่า Empathy (การเอาใจใส่) ซึ่งหากพูดถึงแง่การลงมือปฏิบัติงาน Human Touch มีแนวทางนำไปใช้ได้อย่างไร ?

ความสำคัญ JD ต่องานประเมินผล

อย่าเก็บใบกำหนดหน้าที่งานหรือใบพรรณนางานของพนักงานไว้ในแฟ้มหรือไฟล์แบบไร้การเหลียวแล ต้องหมั่นอัพเดตข้อมูลให้เป็นปัจจุบัน นำ JD มาใช้ประโยชน์มากกว่าการเก็บไว้เป็นอนุสรณ์เตือนใจสำหรับงานบุคคล

การบริการเชิงรุก (Proactive Service ) ทำอย่างไร?

การบริการเชิงรุกไม่ใช่การกระตือรือร้นการบริการหรือเสนอการบริการให้ลูกค้าก่อน แต่เป็นรูปแบบการวางระบบบริการไว้ล่วงหน้าด้วยเทคนิค “สร้าง Brand loyalty & Brand Personal” ทุกขั้นตอนตั้งแต่แรกรับ

เทคนิคการสร้างทัศนคติเชิงบวกผู้ให้บริการ

งานบริการคืองานที่ต้องพบปะกับผู้คนที่หลากหลายอารมณ์ ทั้งเข้ามาใช้บริการ ติดต่อประสานงาน ขอความช่วยเหลือดูแลเอาใจใส่ ผู้ให้บริการต้องมีความสามารถควบคุมอารมณ์จัดการแก้ไขปัญหาเฉพาะหน้าได้อย่างทันท่วงที

ตัวอย่างกำหนดสัดส่วนค่าน้ำหนักตัวชี้วัดผลงาน

การออกแบบใบประเมินผลนิยมจัดทำแบบผสมผสาน เป็นการประเมินจากหลายมิติมารวมกันทั้งการประเมินด้านผลลัพธ์การปฏิบัติงาน พฤติกรรมความสามารถและเวลาปฏิบัติงาน ในการปฏิบัติงานตามตำแหน่งหน้าที่งานแต่ละงาน

ลำดับการจัดทำ Job Description(JD)

ใบกำหนดหน้าที่งานหรือใบพรรณนางาน เป็นต้นทางของการประเมินผลปฏิบัติงาน การประเมินที่สมบูรณ์แบบเกิดขึ้นไม่ได้ หากไม่ได้กำหนดหน้าที่แต่ละบุคคลให้ชัดเจน