วิธีการประเมินผลการปฏิบัติงาน

    “วิธีการประเมินผลเป็นขั้นตอนสำคัญมาก อยู่ในช่วงท้ายสุดก่อนการรับทราบข้อมูล ตัวเลขความสำเร็จในการจัดทำการประเมินผล สามารถทำได้หลายวิธีและมีรูปแบบการประเมินที่ออกแบบแตกต่างกันออกไป ขึ้นอยู่กับองค์กรที่จัดทำให้เหมาะสมกับการใช้งาน ไม่ควรซับซ้อนหรือเข้าใจยากเกินไป สำคัญที่สุดคือผู้ใช้มีความเข้าใจที่ถูกต้องตรงกัน ข้อมูลที่สรุปออกมาเกิดการนำไปใช้ขับเคลื่อนทรัพยากรบุคคลและองค์กร”  …

     Decenzo and Robbins (2010) ได้จำแนก วิธีประเมินผลเป็น 3 แบบ ดังนี้

      1. วิธีมาตรฐานสมบูรณ์

          : ใช้ประเมินผลการปฏิบัติงานเปรียบเทียบกับหลักเกณฑ์ที่กำหนดขึ้น  เหมาะสำหรับกลุ่มข้อมูลจำนวนมากหรือผลลัพธ์ที่ได้บางส่วนเชิงพฤติกรรม นิยมใช้กันในปัจจุบันหลายรูปแบบ แบ่งเป็น 6 วิธีคือ

• วิธีประเมินแบบบรรยาย(Essay Appraisal)
• วิธีประเมินแบบเน้นเหตุการณ์สำคัญหรือภาวะวิกฤติ (The Critical Incidents Method)
• วิธีประเมินแบบตรวจทาน (Checklist)
• วิธีประเมินรูปแบบกราฟ (Graphic Rating Scale)
• วิธีประเมินแบบเน้นพฤติกรรม (Behaviorally Anchored Rating Scales )
• วิธีประเมินแบบบังคับเลือก (Forced Choice )

     2. วิธีมาตรฐานสัมพันธ์

          : ใช้การประเมินผลแบบเปรียบเทียบกับบุคคลอื่น  วิธีการนี้เหมาะสำหรับกลุ่มที่มีความคล้ายคลึงกันหรือต้องการผลลัพธ์เฉพาะเจาะจงจำนวนจำกัด แบ่งเป็น 4 วิธีคือ

• การจัดเรียงลำดับบุคคล (Individual Ranking)
• การจัดเรียงลำดับกลุ่ม (Group Ranking)
• การเปรียบเทียบเป็นคู่ (Paired Comparison)
• การบังคับการกระจายผล (Force Distribution)

     3. วิธีประเมินผลตามวัตถุประสงค์

         : เป็นการประเมินผลตามวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้ เรียกว่า MBO (Management By Objective Methods) ได้รับความนิยมครั้งแรกในปี 1954 จากหนังสือเรื่อง The Practice of Management ของ Peter Drucker 

      วิธีการประเมินแบบนี้เน้นการเชื่อมโยงนโยบาย ภารกิจและเป้าหมายองค์กร ให้ทุกคนในองค์กรมองเห็นวัตถุประสงค์ภาพรวมร่วมกันเป็นหนึ่งเดียว องค์กรที่มีสำนักงานใหญ่ มีสาขาย่อยจำนวนมากหรือสาขากระจายตัวอยู่หลายประเทศมีสินค้าบริการแบบเดียวกัน นิยมการประเมินแบบนี้ซึ่งง่ายต่อการสรุปรวมนำเสนอข้อมูล เห็นภาพรวมชัดเจน เรียก “ประเมินผลตามวัตถุประสงค์ของ Headquarters”

     การลงความเห็นในการเลือกใช้วิธีการประเมินผลการปฏิบัติงานแบบใดนั้น ไม่ควรขึ้นอยู่กับการตัดสินใจเฉพาะบุคคล มีการปรับเปลี่ยนวิธีการได้เมื่อผ่านพ้นการประเมินในรอบปีนั้นไปแล้ว 

ควรคำนึงถึง ปัจจัยในการเลือกวิธีการประเมิน 5 ข้อ คือ

1. นโยบายเป้าหมายการพัฒนาองค์กร
2. ฐานข้อมูลประชากรพนักงานในองค์กร
3. ฐานข้อมูลเดิมที่ใช้ในการกำหนดค่าเป้าหมาย
4. เทคโนโลยีความพร้อมด้านเชื่อมต่อข้อมูล
5. รูปแบบแบบประเมิน เช่นวัดผลด้าน Performance วัดผลด้านขีดสมรรถนะความสามารถ วัดผลด้าน Time Attendance