หน้าแรก หน้ารวมบทความ กำหนดตัวชี้วัด (KPI) เชิงปริมาณ เชิงคุณภาพแบบ Milestone ?

กำหนดตัวชี้วัด (KPI) เชิงปริมาณ เชิงคุณภาพแบบ Milestone ?


ผู้เขียน : อาจารย์ วีย์รฎา กวิณรวีบริรักษ์   วันที่ :   จำนวนผู้เข้าชม 4800 คน

กด Like กด Share บทความให้เพื่อน

Facebook Twitter Line

     การกำหนดตัวชี้วัดมีทั้งแบบ วัดเชิงคุณภาพ (Quality) วัดเชิงปริมาณ (Quantity) หรือ ผสมผสานแบบ Hybrid ซึ่งการจัดทำ KPIs ในองค์กรทั้ง 3 ระดับ คือ Corporate (ระดับองค์กร),Department (ระดับหน่วยงาน) และ Individual (รายบุคคล) เลือกกำหนดตัวชี้วัดแบบใดนั้น ขึ้นอยู่กับเป้าหมายผลงานที่ต้องการในการประเมินผลแต่ละระดับ

     โดยส่วนใหญ่ในระดับองค์กร การวัดเชิงปริมาณ เป็นตัวเลข ร้อยละ จำนวนเงิน สะท้อนผลประกอบการทั้งหมดในองค์กรได้ชัดเจน นิยมใช้รูปแบบการประเมิน อิง Balance Scorecard 4 ด้าน (ตามที่ได้กล่าวแล้วในบทความเรื่อง “ปัญหาและอุปสรรคการประเมินผล”)

     KPI ที่เก็บสถิติเชิงปริมาณได้ เช่น

    งานผลิต

  • จำนวนครั้งที่ผิดพลาดจากการตรวจงานDefect
  • %การติดตั้งสำเร็จตามแผนที่กำหนด 
  • ร้อยละความสำเร็จความถูกต้องครบถ้วนในการถอดวัสดุจากแบบผลิต

   งานขาย 

  • จำนวนครั้งไม่บันทึกข้อมูลรายการขายลงฐานข้อมูลกลาง
  • %รวมยอดขายเพิ่มขึ้นลูกค้ารายใหม่
  • จำนวนการVisitลูกค้าตามแผนการดำเนินงาน Post Sales

    งานขนส่ง 

  • ระยะเวลาเฉลี่ยการจัดส่งสินค้าหรือวัสดุจากโรงงานถึงผู้รับ 
  • จำนวนรายการที่จัดเรียงสินค้าหรืออุปกรณ์ไม่ครบเมื่อถึงปลายทางลูกค้า
  • จำนวนครั้งความเสียหายหรืออุบัติเหตุที่เกิดจากการขับรถโดยประมาท

   งานจัดซื้อ

  • จำนวนครั้งการสั่งซื้อ สินค้าผิดคุณสมบัติ
  • จำนวนการเพิ่ม Supplier รายใหม่
  • % การส่งมอบสินค้าไม่ทันกำหนดเวลา

     งานบัญชี

  • จำนวนครั้งลูกค้าชำระเงินเกินระยะเวลา
  • จำนวนรายการทรัพย์สินไม่ตรงทะเบียนคุม
  • จำนวนยอดเงินการจ่าย Supplier ผิดพลาด

     KPI บางเรื่องไม่สามารถเก็บสถิติคำนวณเป็นตัวเลข ร้อยละ ค่าเฉลี่ยได้ แต่สามารถอธิบายขั้นตอนลำดับงานได้ ใช้การวัดผลแบบ Milestone (ระดับความสำเร็จ) เช่นงานวิชาการ งานด้านธุรการ  รายละเอียดความสำเร็จเนื้อหาโครงการ วัดความก้าวหน้าการดำเนินงาน เป็นต้น 

     ตัวอย่าง  (เฉพาะเกณฑ์การให้คะแนน)

     ตามความก้าวหน้าการดำเนินงาน แบบระดับ Milestone

     ของ “หน่วยงานดูแลรับผิดชอบงานตามมติคณะรัฐมนตรีและดูแลระเบียบหน่วยงาน”

     ประเภท : ตัวชี้วัดเชิงคุณภาพ

     วัดผลเรื่อง :ระดับความสำเร็จในการดำเนินงานตามระเบียบงานหน่วยงาน จากมติคณะรัฐมนตรี (ครม.)

เกณฑ์การให้คะแนน

ขั้นตอนดำเนินงาน

รายละเอียดเกณฑ์

1

จัดเตรียมรวบรวมข้อมูลต้นฉบับ ตามมติครม. ระเบียบที่เกี่ยวข้อง 

2

จัดประชุมคณะทำงาน เจ้าหน้าที่ผู้ที่เกี่ยวข้องและภาคประชาชน

3

สรุปรายงานผลความก้าวหน้าการประชุม เสนอผู้บังคับบัญชา

4

จัดทำร่าง ปรับปรุงแก้ไขตามมติ ครม. เป็นไปตามระเบียบหน่วยงาน

5

เสนอการจัดทำร่าง ปรับปรุง แก้ไขที่สมบูรณ์แบบ ให้ผู้บังคับบัญชาสูงสุดอนุมัติ

     ไม่จำเป็นเสมอไปว่า งานเอกสาร งานไม่เกี่ยวข้องกับการเก็บตัวเลขไม่สามารถเก็บเชิงปริมาณหรือตัวเลขได้ ทั้งนี้ ต้องพิจารณาความเชื่อมั่นในการจัดทำจากหลายปัจจัย สถิติเดิม ข้อมูลรายละเอียดอื่นๆ มีความเป็นไปได้ว่างานด้านเอกสาร โครงการบางเรื่องการวัดผลสามารถประเมินแบ่งเป็น %ความสำเร็จที่ทำได้แล้วแต่ละขั้นตอน แต่ละวัน แต่ละเดือน ความสำเร็จได้ตามเป้าหมายที่ลงรายละเอียดตามเกณฑ์หรือไม่ ? ซึ่งหลักการตัวชี้วัดที่กำหนด การตั้งเป้าหมาย(Goal)นั้นมีความสมาร์ท  “S M A R T ” 5 ข้อ คือ  เป้าหมายที่กำหนดนั้นต้อง

  • S = Specific มีความเฉพาะเจาะจงในงานที่ทำ
  • M = Measurable วัดผลได้จริงเป็นรูปธรรม
  • A = Achievable สามารถบรรลุได้ไม่ยากเกินไปไม่ง่ายเกินไป
  • R = Relevant สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ขององค์กร หน่วยงานหน้าที่
  • T = Time – Bound กำหนดกรอบเวลาชัดเจน ไม่ข้ามปี

      เรื่องการตั้งค่าตัวชี้วัด KPIs ไม่ใช่เรื่องยากสำหรับองค์กรที่มีเครื่องมือ(Tool)พร้อมสนับสนุนพัฒนาองค์กรอยู่ก่อนแล้ว เช่น 

  • แผนผังโครงสร้างองค์กร(Organization Chart)การบริหารที่ชัดเจน
  •  ใบกำหนดหน้าที่งาน (Job Description)แต่ละตำแหน่งงาน มีการreviseให้เป็นปัจจุบัน
  • แผนกงานพัฒนาคุณภาพ หรือ แผนกงานบุคคล  รับผิดชอบการเก็บข้อมูลกลาง การประสานอบรม

     พร้อมแรงขับเคลื่อนที่สำคัญมากที่สุด คือ ผู้บริหารสูงสุดขององค์กร มีนโยบายสนับสนุนอย่างจริงจัง การทำตัวชี้วัดผลงาน อาศัยหลายภาคส่วนร่วมด้วยช่วยกัน ไม่ใช่โยนหน้าที่ให้ใครคนใดคนหนึ่งจัดทำ สำหรับมุมของผู้เขียน ได้รับข้อมูล Feedback ผ่าน ช่องทางออนไลน์ จากลูกน้องหน่วยงานท่านหนึ่ง

    ให้ข้อคิดเห็นที่น่าสนใจว่า…

    “หัวหน้าสูงสุดทุกตำแหน่งในหน่วยงาน ต้องสนใจ ให้ความสำคัญกับการอบรมและเข้าใจการจัดทำ KPI เมื่อลูกน้องกำหนด จัดทำ KPI จะได้มีความเข้าใจในทิศทางเดียวกัน ไม่ใช่เมื่อผลประเมินปลายปีตัวเลขประเมินรวมในหน่วยงานออกมาไม่สวย หัวหน้ามีหน้าที่ตัดหัวข้อที่ยากออก เปลี่ยนตัวเลขสูงๆบ้าง เลือกเป้าหมายง่ายๆ ไม่สะท้อนผลการบริหารจัดการของหัวหน้าแผนกจริงๆ ขั้นเงินเดือนหัวหน้าขึ้นเรื่อยๆ แต่งานย่ำอยู่กับที่ครับ..”

     ลองดูนะคะ องค์กรใดวางแผนจัดทำ KPI ปรับปรุงแก้ไขการจัดทำ ซึ่งบางที่ทำมาหลายปีแล้วไม่สำเร็จเพราะอะไร ? ลองนำหลักการข้างต้นไปเป็นส่วนหนึ่งของ Action Plan ค่ะ

วีย์รฎา กวิณรวีบริรักษ์


E-Mail : [email protected]

วันที่ : 24 กันยายน 2566

จำนวนผู้เข้าชม 4800 คน

กรุณากดถูกใจ และ เพิ่มเพื่อน Line

บทความที่เกี่ยวข้อง


ตัวอย่างตัวชี้วัด KPI ตามตำแหน่ง & ปัญหาระยะ Action Plan

ระบบประเมินผลKPI ช่วยทำให้องค์กรคัดเลือกคนเก่งโดยอัตโนมัติ คุมงบประมาณให้อยู่ในกรอบและเพิ่มกลยุทธ์ในการแข่งขัน หากวางระบบการดำเนินการ(Action Plan)ที่ดี ผู้บริหารสูงสุดเห็นความสำคัญ มอบหมายผู้รับผิดชอบ

ประโยชน์การสื่อสารแบบ AIDET

ในช่วงที่ผู้เขียนได้ฝึกงานและทำวิจัยหัวข้อเกี่ยวกับการดูแลสุขภาพในโรงพยาบาลต่างประเทศ ได้สังเกต รวมถึงศึกษาวัฒนธรรมการดูแลผู้รับบริการของบุคลากรทางการแพทย์หลายกลุ่ม ทั้งการปฏิสัมพันธ์ของผู้ปฏิบัติงาน

ความสำคัญ JD ต่องานประเมินผล

อย่าเก็บใบกำหนดหน้าที่งานหรือใบพรรณนางานของพนักงานไว้ในแฟ้มหรือไฟล์แบบไร้การเหลียวแล ต้องหมั่นอัพเดตข้อมูลให้เป็นปัจจุบัน นำ JD มาใช้ประโยชน์มากกว่าการเก็บไว้เป็นอนุสรณ์เตือนใจสำหรับงานบุคคล

วิธีปรับเงินเดือนค่าตอบแทนหลังประเมินผล KPI

หลังประเมินผลการปฏิบัติงานหรือประเมินผล KPI แล้วนำผลคะแนนที่ได้มาคำนวณเพื่อพิจารณาจ่ายค่าตอบแทนแก่พนักงานผู้ปฏิบัติงาน ฝ่ายที่เกี่ยวข้องในการจัดการบริหารผลงานมีแนวทางในการปรับค่าตอบแทนหลายแบบแตกต่าง

ตัวอย่างกำหนดสัดส่วนค่าน้ำหนักตัวชี้วัดผลงาน

การออกแบบใบประเมินผลนิยมจัดทำแบบผสมผสาน เป็นการประเมินจากหลายมิติมารวมกันทั้งการประเมินด้านผลลัพธ์การปฏิบัติงาน พฤติกรรมความสามารถและเวลาปฏิบัติงาน ในการปฏิบัติงานตามตำแหน่งหน้าที่งานแต่ละงาน

ลำดับการจัดทำ Job Description(JD)

ใบกำหนดหน้าที่งานหรือใบพรรณนางาน เป็นต้นทางของการประเมินผลปฏิบัติงาน การประเมินที่สมบูรณ์แบบเกิดขึ้นไม่ได้ หากไม่ได้กำหนดหน้าที่แต่ละบุคคลให้ชัดเจน