หน้าแรก หน้ารวมบทความ วิธีทำ OKRs Coaching

วิธีทำ OKRs Coaching


ผู้เขียน : อาจารย์ วีย์รฎา กวิณรวีบริรักษ์   วันที่ :   จำนวนผู้เข้าชม 866 คน

กด Like กด Share บทความให้เพื่อน

Facebook Twitter Line

     การจัดทำระบบบริหารผลงานอย่างต่อเนื่องแบบ Objectives and Key Results (OKRs) ให้สำเร็จขึ้นอยู่กับการวางแผนดำเนินงานAction Planแต่ละไตรมาส ในการกำหนดวัตถุประสงค์ (Objectives) หรือค่าเป้าหมายที่ตั้งและตัวชี้วัดผลลัพธ์ความสำเร็จ (Key Results) ที่กำหนดขึ้น จะสามารถบรรลุผลงานเชิง Output & Outcomeได้อย่างไร  ไม่จำเป็นว่าเคยจัดทำการประเมินผลมาก่อนหรือไม่   เพราะตามหลักการการจัดทำ OKRs นั้นปลายทางมองที่ “การพัฒนาองค์การและพัฒนาบุคลากร” มิใช่การประเมินแบบ KPI จัดทำเพื่อการปรับเลื่อนขั้นตำแหน่งงานการขึ้นเงินเดือนให้โบนัส

     สิ่งที่น่าตั้งคำถามเมื่อเริ่มเก็บตัวเลขผลลัพธ์ในรูปแบบ OKRs คือ

  • ผู้ปฏิบัติงานเข้าใจOKR  จริงๆหรือไม่ ?
  • สามารถขับเคลื่อน KR ให้บรรลุตามวัตถุประสงค์ได้อย่างไร ?
  • มีวิธีการตรวจสอบแต่ละสัปดาห์ แต่ละเดือนอย่างไรให้ได้ผล ?
  • เดือนท้ายของไตรมาสผลลัพธ์ จะบรรลุตามวัตถุประสงค์ทุกคนหรือไม่ ?
  • ถ้าไม่ได้ตัวเลขบรรลุตามค่าเป้าหมายจะทำอย่างไรต่อ ?

     ดังนั้น สิ่งสำคัญอันดับต้นที่องค์กรต้องคำนึงถึง ในช่วงปีแรกของการจัดทำOKRsหลังจากทำการอบรมให้ความรู้(Training) ประชุมหารือการดำเนินการ (Meeting) ควรมีการวางแผนการโค้ชกระตุ้นผลงานเรียก “OKRs Coaching” ให้การจัดทำ OKRsบรรลุได้ตามเป้าหมายงานที่ตั้งไว้ในแต่ละไตรมาส

     โค้ชจะทำการค้นหาสิ่งที่ผู้ได้รับการโค้ชให้แสดงออกมาทั้งรูปแบบความคิด วิธีการ แสวงหาเครื่องมือที่เหมาะสมช่วยผลักดันแนวคิดผู้ได้รับการโค้ชเรียกว่า “โค้ชชี่” ให้บรรลุผลที่คาดหวัง

   โค้ชนั้นคือใคร ?

  • ที่ปรึกษาหรือบุคลากรในองค์กรผู้มีประสบการณ์โค้ช
  • ผู้มีคุณลักษณะการสื่อสารการสอนชี้แนะที่ยืดหยุ่น
  • มีประสบการณ์ด้านจัดทำ OKRs
  • สามารถติดตามกำกับดูแลให้คำปรึกษาได้ตลอดไตรมาส
  • มีทัศนคติเชิงบวกต่อองค์กรและโค้ชชี่
  • สร้างแรงผลักดันปราศจากแรงกดดันต่อโค้ชชี่

     วิธีการโค้ช T-A-P  มี 3 แบบ

     1. Telling (T) คือการโค้ชโดยการสอนชี้แนะด้วยเครื่องมือ(Tools)การให้ความรู้ในรูปแบบต่างๆให้เหมาะสมกับโอกาส สถานการณ์นั้นๆ เช่น การบอกเล่า การบรรยาย กรณีศึกษา   โดยวัตถุประสงค์เพื่อให้ผู้รับการชี้แนะ(โค้ชชี่)ได้มีความรู้(Knowledge) ทักษะ(Skills) คุณลักษณะ(Attribute)ที่ตรงกับนโยบายองค์กรต้องการ 

          เหมาะสำหรับการโค้ชพนักงานใหม่  เริ่มโครงการใหม่ ปฏิบัติงานตำแหน่งหน้าที่ใหม่การจัดทำระบบจัดการใหม่ในองค์กรนั้นๆ

     2. Asking (A) คือการที่โค้ชตั้งคำถามเกริ่นนำ เพื่อให้โค้ชชี่ตอบคำถามในประเด็นที่โค้ชตั้งคำถามไว้ โดยโค้ชจะไม่สอดแทรกความคิดเห็นตนเองเข้าไปในช่วงโค้ชชี่เล่าเรื่องชี้แจง โค้ชทำหน้าที่เป็นผู้ฟังที่ดีกระตุ้นการแสดงความสามารถ การแสดงความคิดเห็นเพื่อให้ได้คำตอบ  การตั้งคำถามเพื่อดึงศักยภาพโค้ชชี่จึงเป็นลักษณะคำถามปลายเปิดมากกว่าคำถามปลายปิดเว้นเสียแต่ต้องการพิจารณาหาความเข้าใจที่ถูกต้องเหมาะสมจะใช้คำถามแบบปลายปิดเท่านั้น

            เหมาะสำหรับ การโค้ชระดับผู้บริหาร สร้างทีมงาน พัฒนาภาวะผู้นำ หรือโค้ชเพื่อเพิ่มสมรรถนะความสามารถเฉพาะเรื่อง 

            *ส่วนใหญ่ ปัจจุบันในวัยผู้ใหญ่ วัยทำงานนิยมการโค้ชแบบ Asking

     3. Presenting (P) คือการที่โค้ชโดยการนำเสนอถ่ายทอดต้นแบบ (Model) ให้โค้ชชี่ได้ศึกษาตามรายละเอียดที่เตรียมไว้ อาจมีทั้งเสียง เนื้อหา ภาพประกอบ  โดยกำหนดช่วงระยะเวลาในการศึกษาและนำมาสนทนาประเด็นที่ศึกษาโค้ชรับฟังรวบรวมข้อมูลกระตุ้นการเรียนรู้ให้ครบประเด็นด้วยคำถามปลายเปิด การโค้ชในแบบนี้ข้อสำคัญคือต้นแบบที่นำมาต้องได้รับการยอมรับในวงกว้าง มีมาตรฐานเกณฑ์ที่น่าเชื่อถือ ได้รับการเชิดชูหรือผลงานรางวัลระดับสากล

             เหมาะสำหรับ การโค้ชริเริ่มโครงการ พัฒนาระบบ พัฒนาการบริหารจัดการ

      ในการทำ OKRs Coaching  จะเลือกการโค้ชแบบใดขึ้นอยู่กับความพร้อมของกลุ่มโค้ชชี่นั่นคือจะเลือกโค้ชแบบ T-A-P ดูที่ปัจจัยดังนี้

  • พื้นฐานความรู้(Knowledge)
  • ทักษะในการทำงาน(Skills)
  • ผลการทดสอบ/ประเมิน(Test /Exam)

      สุดท้ายการจัดทำ OKRsจะสำเร็จไม่สำเร็จ ไม่ได้ขึ้นอยู่ที่คนใดคนหนึ่งแต่เกิดจากการเข้าใจการร่วมใจพัฒนาองค์กร ตั้งแต่ระดับบนกระทั่งระดับล่างสุด แม้ระบบบริหารผลงานแบบOKRsเป็นการตั้งเป้าหมายผลสำเร็จโดยผู้ดำรงตำแหน่งผู้ใต้บังคับบัญชาไม่ใช่ผู้บังคับบัญชากำหนดขึ้นอย่าง KPI

      แต่ในทางการดำเนินงาน OKRsยังต้องการแรงขับเคลื่อนติดตามจากระดับผู้บังคับบัญชาตลอดทุกไตรมาส หัวหน้าจึงเปรียบเสมือนพี่เลี้ยงช่วยแนะนำ ชี้แนะ หาทางออกให้ลูกน้องสามารถทำงานได้ผลลัพธ์ตามเป้าหมายแต่ละไตรมาส ลูกน้องดึงศักยภาพตนเองที่ซ่อนอยู่มาใช้ในการพัฒนางานจริงมากกว่าทำงานไปวันๆรอรับเงินเดือนแต่ละเดือน

     องค์การที่ริเริ่มทำ OKRsย่อมได้ประโยชน์สองต่อแบบWIN-WIN  องค์การได้ผลกำไรได้คนทำงานเก่งขึ้น ส่วนบุคลากรที่ทำงานมีความรู้ ได้รับการเรียนรู้พัฒนาต่อยอดมีความสุขต่อผลลัพธ์ที่ทำสำเร็จ ยิ้มแย้มคนละจุดที่ยืนแต่ยิ้มแฉ่งมาจากใจ…

วีย์รฎา กวิณรวีบริรักษ์


E-Mail : [email protected]

วันที่ : 13 กันยายน 2566

จำนวนผู้เข้าชม 866 คน

กรุณากดถูกใจ และ เพิ่มเพื่อน Line

บทความที่เกี่ยวข้อง


กำหนดตัวชี้วัด KPI แบบไม่มี JD

ธุรกิจหรือกิจการ SME ขนาดเล็กไม่มีการจัดทำใบกำหนดหน้าที่งาน อาจไม่สะดวกใช้การ ประเมินผลแบบ BSC เทคนิคง่ายๆ ในการกำหนดตัวชี้วัดผล สำหรับผู้จัดทำ KPI มือใหม่ กำหนด ตัวชี้วัด KPI แบบไม่มี JD ทำอย่างไร ?

ตัวอย่างตัวชี้วัด KPI ตามตำแหน่ง & ปัญหาระยะ Action Plan

ระบบประเมินผล KPI ช่วยทำให้องค์กรคัดเลือกคนเก่งโดยอัตโนมัติ คุมงบประมาณให้อยู่ในกรอบและเพิ่มกลยุทธ์ในการแข่งขัน หากวางระบบการดำเนินการ(Action Plan)ที่ดี ผู้บริหารสูงสุดเห็นความสำคัญ

ประโยชน์การสื่อสารแบบ AIDET

ในช่วงที่ผู้เขียนได้ฝึกงานและทำวิจัยหัวข้อเกี่ยวกับการดูแลสุขภาพในโรงพยาบาลต่างประเทศ ได้สังเกต รวมถึงศึกษาวัฒนธรรมการดูแลผู้รับบริการของบุคลากรทางการแพทย์หลายกลุ่ม ทั้งการปฏิสัมพันธ์ของผู้ปฏิบัติงาน

จิตวิทยาบริการ

หลัก “จิตวิทยาบริการ (Service Psychology)” ได้รับการประยุกต์ใช้เพื่อพัฒนาบุคลากรและทรัพยากรในภาคธุรกิจบริการ อุตสาหกรรมภาคการบริการมาช้านาน การทำงานที่ต้องมีการติดต่อ สื่อสารส่งผ่านบุคคล

เทคนิคการพูดเพิ่มภาวะผู้นำ

คำพูดเป็นปราการด่านแรกแห่งความสำเร็จในอาชีพ เป็นการแสดงออกด้วยวจนภาษาดึงดูดผู้คนเข้ามาสนใจหรือผลักออกไปจากจากวงโคจรชีวิต โดยเฉพาะงานที่ให้บริการทั้งทางแบบออนไลน์ ออฟไลน์ ล้วนแล้วแต่ต้องใช้ทักษะการพูด

ความสำคัญ JD ต่องานประเมินผล

อย่าเก็บใบกำหนดหน้าที่งานหรือใบพรรณนางานของพนักงานไว้ในแฟ้มหรือไฟล์แบบไร้การเหลียวแล ต้องหมั่นอัพเดตข้อมูลให้เป็นปัจจุบัน นำ JD มาใช้ประโยชน์มากกว่าการเก็บไว้เป็นอนุสรณ์เตือนใจสำหรับงานบุคคล