หน้าแรก หน้ารวมบทความ วิธีทำ OKRs Coaching

วิธีทำ OKRs Coaching


ผู้เขียน : อาจารย์ วีย์รฎา กวิณรวีบริรักษ์   วันที่ :   จำนวนผู้เข้าชม 573 คน

กด Like กด Share บทความให้เพื่อน

Facebook Twitter Line

     การจัดทำระบบบริหารผลงานอย่างต่อเนื่องแบบ Objectives and Key Results (OKRs) ให้สำเร็จขึ้นอยู่กับการวางแผนดำเนินงานAction Planแต่ละไตรมาส ในการกำหนดวัตถุประสงค์ (Objectives) หรือค่าเป้าหมายที่ตั้งและตัวชี้วัดผลลัพธ์ความสำเร็จ (Key Results) ที่กำหนดขึ้น จะสามารถบรรลุผลงานเชิง Output & Outcomeได้อย่างไร  ไม่จำเป็นว่าเคยจัดทำการประเมินผลมาก่อนหรือไม่   เพราะตามหลักการการจัดทำ OKRs นั้นปลายทางมองที่ “การพัฒนาองค์การและพัฒนาบุคลากร” มิใช่การประเมินแบบ KPI จัดทำเพื่อการปรับเลื่อนขั้นตำแหน่งงานการขึ้นเงินเดือนให้โบนัส

     สิ่งที่น่าตั้งคำถามเมื่อเริ่มเก็บตัวเลขผลลัพธ์ในรูปแบบ OKRs คือ

  • ผู้ปฏิบัติงานเข้าใจOKR  จริงๆหรือไม่ ?
  • สามารถขับเคลื่อน KR ให้บรรลุตามวัตถุประสงค์ได้อย่างไร ?
  • มีวิธีการตรวจสอบแต่ละสัปดาห์ แต่ละเดือนอย่างไรให้ได้ผล ?
  • เดือนท้ายของไตรมาสผลลัพธ์ จะบรรลุตามวัตถุประสงค์ทุกคนหรือไม่ ?
  • ถ้าไม่ได้ตัวเลขบรรลุตามค่าเป้าหมายจะทำอย่างไรต่อ ?

     ดังนั้น สิ่งสำคัญอันดับต้นที่องค์กรต้องคำนึงถึง ในช่วงปีแรกของการจัดทำOKRsหลังจากทำการอบรมให้ความรู้(Training) ประชุมหารือการดำเนินการ (Meeting) ควรมีการวางแผนการโค้ชกระตุ้นผลงานเรียก “OKRs Coaching” ให้การจัดทำ OKRsบรรลุได้ตามเป้าหมายงานที่ตั้งไว้ในแต่ละไตรมาส

     โค้ชจะทำการค้นหาสิ่งที่ผู้ได้รับการโค้ชให้แสดงออกมาทั้งรูปแบบความคิด วิธีการ แสวงหาเครื่องมือที่เหมาะสมช่วยผลักดันแนวคิดผู้ได้รับการโค้ชเรียกว่า “โค้ชชี่” ให้บรรลุผลที่คาดหวัง

   โค้ชนั้นคือใคร ?

  • ที่ปรึกษาหรือบุคลากรในองค์กรผู้มีประสบการณ์โค้ช
  • ผู้มีคุณลักษณะการสื่อสารการสอนชี้แนะที่ยืดหยุ่น
  • มีประสบการณ์ด้านจัดทำ OKRs
  • สามารถติดตามกำกับดูแลให้คำปรึกษาได้ตลอดไตรมาส
  • มีทัศนคติเชิงบวกต่อองค์กรและโค้ชชี่
  • สร้างแรงผลักดันปราศจากแรงกดดันต่อโค้ชชี่

     วิธีการโค้ช T-A-P  มี 3 แบบ

     1. Telling (T) คือการโค้ชโดยการสอนชี้แนะด้วยเครื่องมือ(Tools)การให้ความรู้ในรูปแบบต่างๆให้เหมาะสมกับโอกาส สถานการณ์นั้นๆ เช่น การบอกเล่า การบรรยาย กรณีศึกษา   โดยวัตถุประสงค์เพื่อให้ผู้รับการชี้แนะ(โค้ชชี่)ได้มีความรู้(Knowledge) ทักษะ(Skills) คุณลักษณะ(Attribute)ที่ตรงกับนโยบายองค์กรต้องการ 

          เหมาะสำหรับการโค้ชพนักงานใหม่  เริ่มโครงการใหม่ ปฏิบัติงานตำแหน่งหน้าที่ใหม่การจัดทำระบบจัดการใหม่ในองค์กรนั้นๆ

     2. Asking (A) คือการที่โค้ชตั้งคำถามเกริ่นนำ เพื่อให้โค้ชชี่ตอบคำถามในประเด็นที่โค้ชตั้งคำถามไว้ โดยโค้ชจะไม่สอดแทรกความคิดเห็นตนเองเข้าไปในช่วงโค้ชชี่เล่าเรื่องชี้แจง โค้ชทำหน้าที่เป็นผู้ฟังที่ดีกระตุ้นการแสดงความสามารถ การแสดงความคิดเห็นเพื่อให้ได้คำตอบ  การตั้งคำถามเพื่อดึงศักยภาพโค้ชชี่จึงเป็นลักษณะคำถามปลายเปิดมากกว่าคำถามปลายปิดเว้นเสียแต่ต้องการพิจารณาหาความเข้าใจที่ถูกต้องเหมาะสมจะใช้คำถามแบบปลายปิดเท่านั้น

            เหมาะสำหรับ การโค้ชระดับผู้บริหาร สร้างทีมงาน พัฒนาภาวะผู้นำ หรือโค้ชเพื่อเพิ่มสมรรถนะความสามารถเฉพาะเรื่อง 

            *ส่วนใหญ่ ปัจจุบันในวัยผู้ใหญ่ วัยทำงานนิยมการโค้ชแบบ Asking

     3. Presenting (P) คือการที่โค้ชโดยการนำเสนอถ่ายทอดต้นแบบ (Model) ให้โค้ชชี่ได้ศึกษาตามรายละเอียดที่เตรียมไว้ อาจมีทั้งเสียง เนื้อหา ภาพประกอบ  โดยกำหนดช่วงระยะเวลาในการศึกษาและนำมาสนทนาประเด็นที่ศึกษาโค้ชรับฟังรวบรวมข้อมูลกระตุ้นการเรียนรู้ให้ครบประเด็นด้วยคำถามปลายเปิด การโค้ชในแบบนี้ข้อสำคัญคือต้นแบบที่นำมาต้องได้รับการยอมรับในวงกว้าง มีมาตรฐานเกณฑ์ที่น่าเชื่อถือ ได้รับการเชิดชูหรือผลงานรางวัลระดับสากล

             เหมาะสำหรับ การโค้ชริเริ่มโครงการ พัฒนาระบบ พัฒนาการบริหารจัดการ

      ในการทำ OKRs Coaching  จะเลือกการโค้ชแบบใดขึ้นอยู่กับความพร้อมของกลุ่มโค้ชชี่นั่นคือจะเลือกโค้ชแบบ T-A-P ดูที่ปัจจัยดังนี้

  • พื้นฐานความรู้(Knowledge)
  • ทักษะในการทำงาน(Skills)
  • ผลการทดสอบ/ประเมิน(Test /Exam)

      สุดท้ายการจัดทำ OKRsจะสำเร็จไม่สำเร็จ ไม่ได้ขึ้นอยู่ที่คนใดคนหนึ่งแต่เกิดจากการเข้าใจการร่วมใจพัฒนาองค์กร ตั้งแต่ระดับบนกระทั่งระดับล่างสุด แม้ระบบบริหารผลงานแบบOKRsเป็นการตั้งเป้าหมายผลสำเร็จโดยผู้ดำรงตำแหน่งผู้ใต้บังคับบัญชาไม่ใช่ผู้บังคับบัญชากำหนดขึ้นอย่าง KPI

      แต่ในทางการดำเนินงาน OKRsยังต้องการแรงขับเคลื่อนติดตามจากระดับผู้บังคับบัญชาตลอดทุกไตรมาส หัวหน้าจึงเปรียบเสมือนพี่เลี้ยงช่วยแนะนำ ชี้แนะ หาทางออกให้ลูกน้องสามารถทำงานได้ผลลัพธ์ตามเป้าหมายแต่ละไตรมาส ลูกน้องดึงศักยภาพตนเองที่ซ่อนอยู่มาใช้ในการพัฒนางานจริงมากกว่าทำงานไปวันๆรอรับเงินเดือนแต่ละเดือน

     องค์การที่ริเริ่มทำ OKRsย่อมได้ประโยชน์สองต่อแบบWIN-WIN  องค์การได้ผลกำไรได้คนทำงานเก่งขึ้น ส่วนบุคลากรที่ทำงานมีความรู้ ได้รับการเรียนรู้พัฒนาต่อยอดมีความสุขต่อผลลัพธ์ที่ทำสำเร็จ ยิ้มแย้มคนละจุดที่ยืนแต่ยิ้มแฉ่งมาจากใจ…

วีย์รฎา กวิณรวีบริรักษ์


E-Mail : [email protected]

วันที่ : 13 กันยายน 2566

จำนวนผู้เข้าชม 573 คน

กรุณากดถูกใจ และ เพิ่มเพื่อน Line

บทความที่เกี่ยวข้อง


ตัวอย่างตัวชี้วัด KPI ตามตำแหน่ง & ปัญหาระยะ Action Plan

ระบบประเมินผล KPI ช่วยทำให้องค์กรคัดเลือกคนเก่งโดยอัตโนมัติ คุมงบประมาณให้อยู่ในกรอบและเพิ่มกลยุทธ์ในการแข่งขัน หากวางระบบการดำเนินการ(Action Plan)ที่ดี ผู้บริหารสูงสุดเห็นความสำคัญ

ประโยชน์การสื่อสารแบบ AIDET

ในช่วงที่ผู้เขียนได้ฝึกงานและทำวิจัยหัวข้อเกี่ยวกับการดูแลสุขภาพในโรงพยาบาลต่างประเทศ ได้สังเกต รวมถึงศึกษาวัฒนธรรมการดูแลผู้รับบริการของบุคลากรทางการแพทย์หลายกลุ่ม ทั้งการปฏิสัมพันธ์ของผู้ปฏิบัติงาน

จิตวิทยาบริการ

หลัก “จิตวิทยาบริการ (Service Psychology)” ได้รับการประยุกต์ใช้เพื่อพัฒนาบุคลากรและทรัพยากรในภาคธุรกิจบริการ อุตสาหกรรมภาคการบริการมาช้านาน การทำงานที่ต้องมีการติดต่อ สื่อสารส่งผ่านบุคคล

เทคนิคการพูดเพิ่มภาวะผู้นำ

คำพูดเป็นปราการด่านแรกแห่งความสำเร็จในอาชีพ เป็นการแสดงออกด้วยวจนภาษาดึงดูดผู้คนเข้ามาสนใจหรือผลักออกไปจากจากวงโคจรชีวิต โดยเฉพาะงานที่ให้บริการทั้งทางแบบออนไลน์ ออฟไลน์ ล้วนแล้วแต่ต้องใช้ทักษะการพูด

ความสำคัญ JD ต่องานประเมินผล

อย่าเก็บใบกำหนดหน้าที่งานหรือใบพรรณนางานของพนักงานไว้ในแฟ้มหรือไฟล์แบบไร้การเหลียวแล ต้องหมั่นอัพเดตข้อมูลให้เป็นปัจจุบัน นำ JD มาใช้ประโยชน์มากกว่าการเก็บไว้เป็นอนุสรณ์เตือนใจสำหรับงานบุคคล

แนวทางขับเคลื่อน AIDET สู่ภาคปฏิบัติ

ทำอย่างไรให้กระบวนการสื่อสารแบบ AIDET ในโรงพยาบาล ขับเคลื่อนสู่ภาคปฏิบัติมากกว่าการท่องจำไปใช้ ซึ่งแนวทางการศึกษาของสถานพยาบาลและวิทยาลัยทางการแพทย์ในต่างประเทศ ได้นำกระบวนการ AIDET