กลยุทธ์สร้างแรงจูงใจพนักงานแบบ4S (Strategies for Motivating Employees)

     “นอกจากการให้สวัสดิการที่ดี การขึ้นเงินเดือนเลื่อนขั้น การมีโบนัสปลายปีอาจไม่ได้ตอบโจทย์เพื่อสร้างแรงจูงใจในการทำงานสำหรับทุกคน องค์กรที่ต้องการธำรงรักษาคนเก่ง คนมีฝีมือไว้ได้  องค์กรวางกลยุทธ์การจูงใจผู้ปฏิบัติงานเหมาะสมเพียงพอหรือไม่ ?”  

      ผู้เขียนได้เขียนบทความเรื่อง How to Rewards ไว้หลายปีก่อนเกี่ยวกับเนื้อหาหลักการให้รางวัลจูงใจทั้งเชิงบวกเชิงลบหรือการจูงใจแบบไม่มีของรางวัลตอบแทนแล้ว

      บทความนี้ ตั้งใจเขียนเรื่อง “กลยุทธ์การจูงใจพนักงาน”  เนื่องจากมีคำถามจากเพื่อนและเจ้าของธุรกิจบ่อยครั้งมาก … “เด็กสมัยนี้ รับเข้ามาทำงานอยู่ไม่ทนไม่เกินปีลาออกกันหมด เพราะอะไร ?”

     ทำอย่างไร ? ให้องค์กรมีบุคลากรเข้ามาทำงานพร้อมเติบโตก้าวหน้าไปพร้อมกัน มีวัฒนธรรมการทำงานร่วมกันอยู่อย่างสันติไม่ใช่ที่ทำงานคือสนามรบ

      เมื่อเริ่มฝึกฝนให้แต่ละบุคคลเก่ง เชี่ยวชาญในงานนั้นๆ สามารถเป็นกำลังสำคัญต่อยอดการทำงาน เป็นพี่เลี้ยงที่ดีสำหรับน้องใหม่ สิ่งเหล่านี้องค์กรต้องเริ่มปลูกฝังจากการเริ่มทำ “กลยุทธ์การจูงใจพนักงาน (Strategies for Motivating Employees) 4 กลยุทธ์” นี้ เป็นอันดับแรกๆของการวางแผนการบริหารงานพัฒนาบุคลากร (People Development Planning)

     ในปี 1966 นักจิตวิทยาทั้ง 2 ท่านคือ Daniel Katz และ Robert L.Kahn ได้เขียนหนังสือเรื่อง The Social Psychology of Organizations วิเคราะห์ถึงความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและการจัดการองค์การไว้ อย่างน่าสนใจสามารถเป็นเครื่องมือในการพัฒนาองค์กรได้ในปัจจุบัน

     ในเรื่องของการสร้าง “กลยุทธ์การจูงใจพนักงาน” มี 4 แบบหรือ 4S คือ

     1. กลยุทธ์ทำตามกฎหมาย (Legal Compliance Strategy)

         : เป็นกลยุทธ์แนวการให้คำสั่ง โดยยึดกฎหมาย กฎระเบียบ ข้อบังคับเป็นที่ตั้ง ช่วยให้ทุกคนมีความเข้าใจตรงกัน ผลักดันให้การปฏิบัติงานความประพฤติอยู่ในกรอบที่องค์กรกำหนด โดยมีพื้นฐานรายละเอียดตรงตามตัวบทกฎหมายกำหนด เช่น การมีข้อกำหนดกฎระเบียบเวลาการมาทำงาน 5 วันต่อสัปดาห์คิดเป็น 7 ชั่วโมงต่อวัน การลาป่วยกรณีลาป่วยเกิน 2 วันต้องมีใบรับรองแพทย์แนบ การลากิจให้ลาได้ 3 วันต่อปี เป็นต้น 

         การใช้กลยุทธ์ในข้อนี้ถือเป็นมติที่องค์กำหนดขึ้น ควรกำหนดโดยใช้เกณฑ์กฎหมายแรงงานเป็นต้นแบบที่ถูกต้อง เพื่อความเป็นระเบียบเรียบร้อย ให้ทุกคนเข้าใจตรงกัน พนักงานทำงานร่วมกันตามบทบาทหน้าที่แต่ไม่สามารถกระตุ้นส่งเสริมให้พนักงานเกิดความรู้สึกรักในองค์กรได้ เมื่อพนักงานเกิดการขัดแย้งในสิทธิ์ที่มี อาจลุกลามทำให้เกิดความขัดแย้ง ขาดกำลังใจในการทำงาน ตัดสินใจลาออกได้

      2. กลยุทธ์การให้รางวัล  (Instrumental rewards Strategy)

          : ใช้รางวัลเป็นเครื่องมือกระตุ้นความกระตือรือร้น ความตั้งใจในการทำงาน ความสุขในการทำงาน แบ่งการให้รางวัลเป็น 3 ลักษณะ คือ

          2.1) ให้รางวัลตามผลงาน(Performance Rewards) เช่นมีการทำระบบบริหารประเมินผลงานแบบKPIs(Key Performance Indicators)และนำผลประเมินนั้นมาใช้ในการขึ้นเงินเดือน การเลื่อนขั้นเงินเดือน การให้โบนัส 

          2.2) ให้รางวัลในภาวะผู้นำ (Considerate Leadership) เช่น การทำแบบประเมินสมรรถนะความสามารถด้านการบริหารจัดการใช้ผลการประเมินนั้นเพื่อเลื่อนระดับตำแหน่ง ผู้บังคับบัญชาให้คำชื่นชมส่งเสริมหน้าที่งาน 

          2.3) ให้รางวัลการยอมรับของกลุ่ม (Group Acceptance) เช่น การตั้งสมาคม สโมสร หรือคลับ (Club) สมาชิกที่เข้ามามีการทำกิจกรรมร่วมกัน ได้รับการยอมรับช่วยเหลือ ยกย่องซึ่งกันและกันในกลุ่ม

      3. กลยุทธ์การระบุงาน(Job Identification Strategy)

          : คือการให้รางวัลแบบกระตุ้นศักยภาพความสามารถ มอบหมายงานให้พนักงานได้แสดงความสามารถ มีอิสระในการแสดงความคิดเห็นในการทำงาน เช่น มอบหมายโครงการพัฒนาคุณภาพบริการให้กลุ่มหัวหน้างานพยาบาลนำเสนอและดำเนินงานในแต่ละแผนกของโรงพยาบาล หรือมอบหมายให้พนักงานที่อายุการทำงานมากกว่า 5 ปีขึ้นไปเป็นพี่เลี้ยงให้แก่พนักงานใหม่โดยมีหน้าที่สอน ให้คำแนะนำ ช่วยแก้ปัญหาระหว่างที่พนักงานใหม่อยู่ในช่วงทดลองงาน3 เดือน เป็นต้น

     4. กลยุทธ์การตั้งเป้าหมายที่สอดคล้องกัน(Goal Congruence Strategy)

          : กลยุทธ์ในข้อนี้ถือเป็นการจูงใจที่ดีองค์กรมีผลสัมฤทธิ์ ทำให้เกิดการรักในองค์กรอย่างยั่งยืน  เป็นกลยุทธ์ที่องค์กรตั้งเป้าหมาย(Target)และค่านิยมองค์กร (Core Value) และเลือกคัดสรรพนักงานมาปฏิบัติงานตามคุณลักษณะนั้น เช่น มีจิตบริการ (Service Mind) มีความเอาใจใส่เห็นใจ (Empathy) และความรับผิดชอบต่อหน้าที่ (Responsibility) 

     ข้อนี้ค่อนข้างทำได้ยาก มีการคัดกรองหลายขั้นตอน พร้อมมีปัจจัยทางอุดมคติบุคลิกภาพภายในที่ต้องทดสอบ(Test) เช่น ทดสอบเรื่องจิตวิทยาการบริการ ทดสอบเรื่องบุคลิกภาพ 

     แต่หากสามารถดำเนินการวางกลยุทธ์ข้อนี้แต่แรกเริ่มเสมือนบันไดขั้นแรกในการวางตำแหน่งคนได้ตรงกับงานตรงใจองค์กร บุคคลที่ผ่านการคัดเลือกจากการวางกลยุทธ์การจูงใจเหล่านี้จะสามารถทำงานบรรลุตามวัตถุประสงค์ที่องค์กรคาดหวัง มีทัศนคติที่ดี สร้างวัฒนธรรมการรักองค์กรอย่างเจ้าของต่อไป

     จากบทความข้างต้นที่เขียนมา หลายองค์กรได้นำกลยุทธ์แต่ละแบบไปใช้ในการดำเนินงานแล้วแต่ยังขาดการติดตามอย่างต่อเนื่อง ผู้เขียนเสนอแนะว่าให้นำกลยุทธ์สร้างแรงจูงใจ 4S นี้เขียนลงในแผน TRM (Training RoadMap) ทั้งพนักงานเก่าพนักงานใหม่ โดยนำกลยุทธ์ข้อที่ 4 Goal Congruence Strategy เขียนลงในแผนพัฒนาบุคลากรสำหรับปฐมนิเทศพนักงานใหม่ แนบไว้ในใบสัมภาษณ์การคัดเลือกบุคคล ช่วยสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ปลูกต้นกล้าให้เจริญเติบโตในอนาคต ตามที่องค์กรคาดหวัง